3.5. Цели управления персоналом.

Цель управления – желаемое состояние системы управления.

Любая организация, исходя из ее миссии, определяет свою глобальную цель. Для коммерческих организаций эта цель связана с достижением определенного уровня прибыли или доходности.

Цели управления персоналом являются частью глобальной цели организации. При формировании целей строится так называемое «дерево целей» в котором глобальная цель распадается на более мелкие, промежуточные цели, для чего необходимо ранжирование целей.

Воздействие аппарата управления на персонал обычно преследует следующие цели:

•  определение потребности организации в трудовых ресурсах;

•  контроль за затратами на рабочую силу;

•  стимулирование и мотивация трудовой деятельности;

•  улучшение условий труда;

•  объективная оценка его результатов;

•  создание здорового психологического климата в коллективе;

•  подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Администрация (аппарат управления), осуществляя процесс управления персоналом, обычно придерживается определенных правил:

•  обеспечить использование каждого работника на той работе, где по своим личностным, деловым качествам и способностям он может принести наибольшую пользу организации;

•  установить строгую ответственность каждого работника за порученное ему дело;

•  поощрять инициативу и добросовестное отношение к труду;

•  уметь определять стратегические и тактические цели организации и побуждать работников к их достижению.

Все перечисленные цели и правила должны реализоваться в процессе управления персоналом.

В том случае, если создается или реорганизуется предприятие, то возможен другой подход к постановке целей

Вначале формируется стратегическая цель, а затем, исходя из возможностей, определяется промежуточные цели и действия.

Стратегическая цель — сохранение наиболее квалифицированной и адаптируемой к условиям рынка части персонала до завершения периода реорганизации предприятия.

•  Цели производственно-технического характера:

•  проведение комплексной реорганизации структуры персонал предприятия (в целом по категориям работников и внутри каждой из них) в соответствии с изменениями внешних условий деятельности;

•  осуществление профессиональной переориентации и переподготовки части производственного и управленческого персонала исходя из предварительно определенных изменений в производственно-технической деятельности предприятия (перепрофилирование, освоение новой продукции и т. п.);

•  обеспечение потребностей предприятия в новых для него специальностях управленческого персонала (менеджмент, маркетинг, контрактное право и пр.);

•  разработка и внедрение подсистемы контроля за производительностью и качеством труда персонала.

•  Цели экономического характера:

•  рациональная минимизация затрат на содержание персонала исходя из реальных финансовых возможностей предприятия;

•  внедрение механизма оплаты и социальной поддержки персонала, частично выводящего предприятие из под налогового пресса;

•  обеспечение реальной экономической заинтересованности всех категорий персонала в наиболее эффективном исполнении его функций.

•  Цели социально-психологического характера:

•  обеспечение ускоренной психологической адаптации трудового коллектива к новым условиям деятельности;

•  ослабление уровня социальной напряженности в трудовых коллективах всех структурных подразделений и предприятия в целом;

•  создание условий для постепенного перехода от идеологии «коллективного самоуправления» к идеологии «социального партнерства».

•  Цели реорганизации кадровой службы:

•  переподготовка персонала кадровой службы, усиление ее психологом и специалистом по социальным конфликтам;

•  разработка и начало реализации новой кадровой политики предприятия.