3.2. Базовые направления кадровой политики предприятия.

В рамках общей концепции развития любой организации выделяют три важнейших части:

•  производственную концепцию – развития производства, совершенствование продукции и т.д.;

•  финансовую концепцию – доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств;

•  социальную концепцию – перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике фирмы.

Кадровая политика охватывает:

•  требования, предъявленные к персоналу;

•  количественное и качественное планирование персоналом;

•  маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение

•  обучение персонала;

•  кадровый контроль;

•  политику стимулирования;

•  социальную политику;

•  информационную (коммуникационную) политику.

Кадровая политика является частью концепции развития предприятия, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации, ее философию и цели.

На каждой стадии жизненного цикла персонала предприятия выделяют базовые направления кадровой политики.

•  Планирование трудовых ресурсов:

•  оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

•  оценка будущих потребностей в этих ресурсах;

•  разработка программы развития трудовых ресурсов.

•  Определение механизма оплаты труда:

•  определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);

•  определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);

•  уточнение возможностей предприятия в части оплаты труда персонала (анализ общей, конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей предприятия в части оплаты труда персонала);

•  определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли опционы и т. п.)).

•  Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

•  ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой, (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);

•  ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала предприятий-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);

•  ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).

4. Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).

Общие требования при профориентации и обучении:

•  мотивация обучаемых;

•  использование наиболее эффективных форм обучения;

•  поэтапность обучения;

•  прикладной характер обучения.

Различают следующие формы обучения:

•  на рабочих местах;

•  в учебном центре предприятия;

•  в специализированных учебных центрах вне предприятия.

Цели социальной адаптации:

•  ознакомление со спецификой предприятия и предъявляемыми им требованиями к персоналу;

•  адаптация в новом коллективе. Формы социальной адаптации:

•  информация при найме;

•  специальные информационные материалы;

•  неформальные методы адаптации.

5. Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.

Идеология оценки:

•  прикладная методика оценки;

•  гласность оценки.

Административные цели оценки:

•  перевод на другую работу;

•  повышение в должности;

•  понижение в должности;

•  увольнение с работы.

Мотивационные цели оценки:

•  дополнительное стимулирование;

•  дестимулирование.

Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.