Глава 5. Кадровое планирование и регулирование на предприятии, в организации.

5.1. Сущность, цели, задачи, факторы, принципы кадрового планирования.

Кадровое планирование – это последовательность разработки планов в области кадровой политики на основе кадровой стратегии.

Планирование персонала – составная часть планирования на предприятии, оно осуществляется под существенным влиянием других планов предприятия:

•  производства и реализации;

•  подготовки и технического развития производства;

•  финансового и других планов.

Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом.

Цели планирования персоналом:

•  создание условий для обеспечения предприятия персоналом;

•  обеспечение процесса подготовки и переподготовки персонала всех уровней и их адаптация к условиям развивающегося производства;

•  учет необходимых затрат по работе с персоналом.

Задачи кадрового планирования соответствует целям и кадровой стратегии организации.

Кадровая стратегия является основой кадровой политики организации, она должна создавать возможности профессионального роста работников и поддерживать эффективность индивидуального труда. Задачами кадрового планирования можно считать:

•  оптимизацию использования персонала;

•  совершенствование процесса приема на работу;

•  создание основы для развития других программ управления персоналом;

•  организацию профессионального обучения;

•  сокращение общих затрат на персонал за счет продуманной, последовательной политики на рынке труда.

Планирование персоналом осуществляется, исходя из анализа текущего состояния прогнозов и собственных целей и задач.

Факторы оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале на предприятии, разделяют на две группы: внешние и внутренние.

Внешние факторы:

•  государственная экономическая политика (налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулировать, либо тормозить развитие предприятия);

•  конъюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда;

•  научно-технический прогресс (появление новых технологий, оборудования и др.).

Внутренние факторы:

•  стратегия фирмы (цель, миссия и перспектива развития фирмы);

•  организационная структура предприятия;

•  доля научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) в общем объеме;

•  текучесть рабочей силы;

•  режим работы организации (гибкий график работы и т.п.);

•  уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на предприятии);

•  система организации труда.

Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, базируется на ряде принципов , т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.

Другим принципом планирования персонала считается его непрерывность , обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность.

Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость , подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые «подушки», дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах.

Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

Важным принципом планирования является экономичность , суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением. Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий для выполнения плана .

Перечисленные выше принципы являются, универсальными , пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы.

Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места , говорящий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется, зато едва ли не важнейшим специфическим принципом здесь является научность планирования.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

•  Сбор информации . На этом этапе производится сбор статистических данных и другой информации о рынке труда и состоянии персонала предприятия. Обработка и анализ ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе.

•  Разработка проектов плана персонала . Это этап анализа конкретных ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. Здесь проводятся исследования альтернативных проектов плана персонала и их влияние на достижение целей предприятия. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников служб.

•  Принятие решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного для служб управления персонала . Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие процедуры:

•  анализ персонала предприятия;

•  прогнозирование потребности в специалистах;

•  методы удовлетворения этих потребностей.