Экономика_и_организация_предприятия._Часть_1

131

Данную систему устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном (трудовом) договоре. Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Заработная плата на комиссионной основе в настоящее время применяется в организациях, оказывающих услуги населению, проводящих торговые операции, для работников внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработная плата работника за выполнение возложенных на него обязанностей определяется в виде фиксированного процента комиссионных выплат.

В зависимости от того, какие цели преследует организация, существуют разновидности комиссионных выплат.

Если цель – увеличение общего объема продаж, то комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в продвижении одного из них, то она может установить более высокий процент для этого вида изделия.

Если организация стремится повысить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции. Поэтому устанавливается фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Пример. Заработок работника, занимающегося продажей кос-

метических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 10 % от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100 тыс. руб., то размер его заработка за месяц составит

10тыс. руб.

Вбюджетных организациях системы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а коммерческие организации имеют право самостоятельно определять вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий

132

и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала. При этом используемые системы фиксируют в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Сдельная оплата труда применяется, если можно установить однозначную зависимость между объемом производственной продукции и количеством затраченного труда одного рабочего или группы рабочих.

Прямая (простая) сдельная заработная плата предполагает, что рабочий получает за каждую единицу продукции одну и ту же сдельную расценку независимо от того, выполняет он или перевыполняет производственное задание.

Для того чтобы определить размер сдельной расценки, необходимо разделить размер часовой тарифной (дневной) ставки на размер ча-

совой (дневной) нормы выработки, т. е. на количество продукции

(работ, услуг), которое человек должен произвести за единицу рабочего времени (например, два изделия за один час). Нормы выработки определяет администрация организации.

где ЗП пр.сд – прямая сдельная заработная плата; Рсд i – сдельная расценка по i-му изделию;

Ni – количество i-х изделий в производственной программе, выполненной рабочим;

n – общее количество изделий в производственной программе.

Пример. Работник изготовил за месяц 500 единиц продукции.

Сдельная расценка за единицу продукции 30 руб. Тогда при простой сдельной оплате труда размер заработка работника за месяц составит 500 · 30 = 15 тыс. руб.

Сдельно-премиальная заработная плата предполагает помимо оп-

латы по прямым сдельным расценкам премирование тремя способами: за выполнение производственного плана, за перевыполнение, за оба показателя. Из всех систем сдельной оплаты – наиболее эффективная и часто применяемая.

133

где ЗПсд.прем – сдельно-премиальная заработная плата; ПВ – процент премии за выполнение показателей премирования;

ПП – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

ПС – процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная заработная плата предусматривает полу-

чение работником прогрессивной надбавки, которая строится от исходной базы выполнения производственного плана. Работник, перевыполнивший исходную базу, премируется по специальной шкале, в которой предусмотрено соответствующее выполнение и перевыполнение исходной базы и коэффициента увеличения тарифной ставки.

где ЗПсд.прогр – сдельно-прогрессивная заработная плата; ПВ – процент выполнения исходной базы; КР – коэффициент увеличения тарифных ставок.

Пример. Работник изготовил за месяц 400 ед. продукции.

Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 ед. – 10 руб., от 200 до 350 ед. – 12 руб., свыше 350 ед. – 15 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1.Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 ед. · 10 рублей = = 2000 руб.

2.Определяется размер заработка за продукцию, изготовлен-

ную сверх установленных норм: 150 ед. · 12 руб. + 50 ед. 15 руб. = 2550 руб.

3.Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2000 руб. + 2550 руб. = 4550 руб.

134

Косвенно-сдельная заработная плата применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, планировщики и т. д.), и часто зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

Пример. Работнику, занятому на вспомогательных работах,

начисляется 30 % от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 20 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 20 000 · 30 % = = 6 тыс. руб.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных и высокомеханизированных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет необходимости стимулировать интенсивность труда. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной служит минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные сетки применяются для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная простая заработная плата определяется по количеству отработанного времени и тарифным ставкам, соответствующим квалификации работника. Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют умножением

135

часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней):

ЗПпр.повр ТчЧф ,

где Тч – часовая (дневная) тарифная ставка работника данного разряда, руб.;

Чф – фактически отработанное количество часов (дней) в месяце.

Пример 1. Начальнику отдела маркетинга установлен должно-

стной оклад 25 000 руб. В марте 2008 г. он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте – 22). Тогда его заработок по повременно-простой системе за март составит: 25 тыс. руб / 22 дней · 17 дней = 19 318 руб.

Пример 2. Преподаватель университета в марте 2008 г. отработал 80 часов. Тарифная ставка – 200 руб. за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 200 руб.

80 = 16 тыс. руб.

Повременно премиальная заработная плата кроме выплаты про-

стой повременной заработной платы предполагает премирование работника за выполнение качественных показателей.

Пример. Начальнику библиотеки в апреле 2008 г. должна быть

выплачена премия в размере 20 % от должностного оклада – 15 000 руб. с учетом фактически отработанного времени – 20 дней (число рабочих дней в марте – 22). В этом случае его заработок за апрель составит (13 636 + 13 636 · 0,2) = 16 363 руб.

Окладная заработная плата используется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Оплата осуществляется не по тарифным ставкам, а по месячным должностным окладам. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания и степени.

136

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1.Какие виды ресурсов необходимы предприятию для осуществления своей деятельности?

2.Каковы основные тенденции в обеспечении предприятий

основными фондами?

3. В чем заключается закон воспроизводства основного

капитала?

4.Какие виды стоимости основных фондов вы знаете?

5.В каких случаях применяется денежный учет основных фондов?

6.Что такое переоценка основных фондов?

7.В чем различие физического и морального износа?

8.Какие виды основных фондов не амортизируются?

9.В каких случаях используется ускоренная амортизация?

10.Какие методы начисления амортизации применяются в целях налогового и бухгалтерского учета?

11.В чем различие материальных и нематериальных активов?

12.Какие методы начисления амортизации используются в случае нематериальных активов?

13.Какие источники информации используются для определения эффективности использования основных фондов?

14.Какие выводы позволяет сделать своевременный анализ основных фондов?

15.В чем различие понятий «оборотные фонды» и «оборотные средства»?

16.Какие стадии проходят оборотные средства в процессе кругооборота?

17.Для чего на предприятии используется система нормирования?

18.Какие методы расчета нормативов оборотных средств вы знаете?

19.По каким основаниям производится классификация норм расхода материальных ресурсов?

20.Какими показателями может характеризоваться степень эффективности использования оборотных средств?

21. В чем отличие - и -труда?

22.Каковы основные тенденции на современном российском рынке труда?

23.На какие категории подразделяется промышленный персонал?

24.В чем различие явочного и списочного состава кадров?

25.Какие показатели используются для проведения комплексного анализа использования трудовых ресурсов?

26.В чем различие производительности и интенсивности труда?

27.Какие показатели отражают уровень производительности труда на предприятии?

28.Какие резервы производительности труда вы знаете?

29.В чем различие номинальной и реальной заработной платы?

30.Какие составляющие входят в затраты на оплату труда?

31.В каких случаях на предприятии целесообразно использовать сдельную систему оплаты труда?

32.Что такое система плавающих окладов?

137

ГЛАВА 3

СИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Цель планирования на предприятии – разработка и построение системы планов предприятия, направленных на удовлетворение спроса потребителей и получение достаточной и стабильной прибыли от результатов его хозяйственной деятельности в течение длительного времени. Планирование – это сложный многостадийный процесс, основанный на определенной методологии (системе требований, принципов и методов). Планы разрабатываются на различные временные периоды, при этом все планы должны быть взаимоувязаны и непротиворечивы (рис. 3.1).

Результатом процесса планирования является система планов. План включает в себя основные показатели деятельности, которые должны быть достигнуты к концу планового периода. По существу, план – это набор инструкций для менеджеров, описывающих роль, которую каждое звено предприятия должно играть в процессе достижения его целей. Систему планов можно разделить на следующие элементы.

1.Стратегический план, иначе называемый генеральным планом фирмы.

2.Общефирменные планы, составляющие продолжение стратегического плана и определяющие главные задачи развития организации. Основой этих планов является план развития фирмы.

3.Краткосрочные планы фирмы и текущие планы подразделений, в том числе бюджетные, дополняют общефирменные планы текущей деятельности.

4.Программы (или планы-программы) и бизнес-проекты.

138

Планирование

Рис. 3.1. Классификация планов в системе планирования деятельности

В стратегический план входят глобальные программы организации. Он является ориентиром для принятия решений на более низких уровнях. Общие цели организации, определенные в этом плане, конкретизируются в цели текущей деятельности, называемые задачами. Кроме того, стратегический план является ограничителем для планов более низких уровней, так как ограничивает число ресурсов, необходимых для решения оперативного планирования.

Тактическое планирование заключается в обосновании задач и средств, необходимых для достижения заранее установленных или традиционных целей (например, завоевать лидерство на рынке сбыта продукции).

139

План развития организации оформляется в виде бизнес-плана фирмы, который включает в себя комплекс взаимосвязанных мероприятий, необходимых для создания новых сфер деятельности фирмы.

Программы обычно определяют развитие одного из важных аспектов жизни организации. Это могут быть программы по совершенствованию технологии, программы организации контроля качества, программы учета движения запасов и др. Бизнес-проекты отличаются от программ тем, что они ориентируются на определенный аспект жизнедеятельности и развития организации. Они имеют установленную стоимость, график выполнения, включают технические и финансовые параметры, т. е. отличаются высоким уровнем конкретной проработки.

Технико-экономическое планирование предусматривает разработку целостной системы показателей развития техники и экономики предприятия в их единстве и взаимозависимости как по месту, так и по времени действия. В ходе данного этапа планирования обосновываются оптимальные объемы производства на основе учета взаимодействия спроса и предложения на продукцию и услуги, выбираются необходимые производственные ресурсы и устанавливаются рациональные нормы их использования, определяются конечные финансово-эконо- мические показатели и т. п.

Оперативно-производственное планирование является следствием технико-экономического и представляет собой его последующие развитие и завершение. На этом этапе устанавливаются текущие производственные задания отдельным цехам, участкам и рабочим местам, осуществляются разнообразные организационно-управленческие воздействия с целью корректировки процесса производства.

Принципы планирования

Пять основных принципов планирования были впервые сформулированы А. Файолем: принцип необходимости планирования, принцип единства планов, принцип непрерывности планов; принцип гибкости планов; принцип точности планов.

В современной практике планирования широкую известность имеют общеэкономические принципы.

1. Принцип комплексности. На каждом предприятии результаты экономической деятельности различных подразделений во многом зависят от уровня развития техники, технологии, организации производства, использования трудовых ресурсов, мотивации труда, доходности

140