Экономика_и_организация_предприятия._Часть_1

ОбС1,2 – средний остаток оборотных средств соответственно в базовом и сравниваемом периодах.

Относительное высвобождение (вовлечение) оборотных средств вычисляется по следующей формуле:

Улучшение использования оборотных средств предприятия достигается посредством ускорения оборачиваемости на каждой стадии кругооборота. Ускорение оборачиваемости оборотных средств достигается за счет:

сокращения запасов товарно-материальных ценностей на складах предприятия (за счет мероприятий по внедрению прогрессивных норм использования материалов, сырья, топлива, ликвидации излишних запасов, замены дорогостоящих материалов более дешевыми и менее дефицитными без ущерба для качества выпускаемой продукции);

экономии материалов, сырья и топлива (за счет совершенствования конструкции);

совершенствования технологии их изготовления и улучшения организации производства;

сокращения длительности производственного цикла (за счет интенсификации производства, механизации и автоматизации производственных процессов, сокращения межоперационного времени на транспортировку, контроль и пролеживание деталей);

повышения качества продукции;

улучшения организации материально-технического снабжения (за счет правильного выбора поставщиков материала, сырья и полуфабрикатов, установления с ними прямых связей, равномерности и регулярности поставок, улучшения условий хранения и транспортировки материалов, готовых изделий, а также нормирования и учета товарноматериальных ценностей на предприятии);

быстрой реализации готовой продукции (достигается при своевременном заключении договоров на поставку продукции и своевременном оформлении транспортных и платежных документов) и т. д.

111

2.11. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Выделяют две основные формы труда – -труд (труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме) и -труд (труд, направленный на создание новых духовных и материальных благ, а также методов производства). Данные виды труда участвуют в экономических процессах в форме живого труда и в форме результатов прошлого труда.

Трудовые ресурсы – экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в

трудовой деятельности.

Всостав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16…59 лет, женщины 16…54 лет), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию; фактически работающие подростки и пенсионеры.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Вусловиях российского экономического роста спрос на рабочую силу увеличивается и вместе с ним возрастает дефицит рабочей силы (предложение труда падает). Причиной является неблагоприятная демографическая ситуация в стране, когда смертность превышает рождаемость. Одной из острых проблем современного российского рынка труда является высокая смертность людей в трудоспособном возрасте, причем мужчин умирает гораздо больше, чем женщин. Среди основных причин доминируют сердечно-сосудистые и раковые заболевания, несчастные случаи на производстве и транспорте, самоубийства и убийства, отравления алкоголем и наркотики. Средний возраст занятых в экономике России – 40 лет, наблюдается довольно высокая доля людей старше 64 лет, продолжающих работать. В табл. 2.8 приведены данные об изменении структуры рабочей силы с учетом прогноза до 2010 г.

112

Т а б л и ц а 2.8

Прогноз изменения структуры рабочей силы по европейским странам, включая Россию в период 1980 – 2010 гг.

Современная ситуация на российском рынке труда характеризуется:

1)отставанием от развитых стран по производительности труда, избыточной численностью работников на предприятиях (особенно вспомогательных и административных подразделений), низкой конкурентоспособностью рабочей силы на мировом рынке труда, высокой долей теневого рынка труда и наличием нелегальной трудовой миграции;

2)ростом спроса на инженерно-технических работников с высшим образованием и высококвалифицированных рабочих; на сезонных, временных работников и снижением спроса на труд со стороны убыточных отраслей и регионов;

3)переизбытком предложения экономистов, юристов, учителей; расширением теневых форм предложения труда; отставанием рынка образовательных услуг от запросов экономики; ростом предложения труда в виде совместительства;

4)географическими диспропорциями и усиливающейся регионализацией рынков труда. Более 50 % совокупного числа вакансий находится в Центральном и Северо-Западном федеральных округах, свыше 30 % – в Москве и Московской области.

Эксперты прогнозируют, что в зависимости от сценария социаль- но-экономического развития в целом по экономике России совокупный спрос на рабочую силу превысит совокупное предложение либо к

113

2012 г. (инновационно-активный сценарий), либо к 2015 г. (инерционный сценарий). В любом случае в ближайшее десятилетие, учитывая возрастающий спрос на труд и сокращение численности населения, Россия столкнется с серьезным дефицитом рабочей силы. В табл. 2.9а и 2.9б представлен прогноз уровня дефицита рабочей силы на период с 2010 по 2015 гг. в зависимости от сценария социально-экономического развития: в целом по экономике – табл. 2.9а, по отраслям – табл. 2.9б. Отрицательные значения показателей означают превышение предложения рабочей силы над спросом.

Т а б л и ц а 2.9а

Оценка «уровня дефицита» в соответствии с различными вариантами прогноза социально-экономического развития России, %

Динамика «уровня дефицита» рабочей силы по отраслям экономики, %

2.12. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКИ

Кадровый состав предприятия – это обученные и под-

готовленные трудовые ресурсы.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его основной состав.

Вмировой практике чаще всего используют классификацию, при которой работники подразделяются на менеджеров-организаторов производства различных уровней и исполнителей.

ВРФ персонал промышленных предприятий подразделяется на

промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, кото-

рые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием,

инепромышленный персонал – работники непроизводственной сферы (ЖКХ, детские сады, столовые, принадлежащие предприятию) (рис. 2.13).

Списочный состав предприятия

Промышленный Непромышленный персонал

персонал

Рис. 2.13. Структура персонала предприятия

Непромышленный персонал: охрана, уборщики, пожарная охрана, медперсонал.

115

Промышленный персонал подразделяется на следующие категории.

Специалисты – работники интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Рабочие – лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг. Рабочие основные – непосредственно связаны с производством, вспомогательные – обслуживают производство.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку, оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (агенты по снабжению, экспедиторы, машинистки и т. д.).

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений предприятий, отраслей и их заместители, относятся к ли-

нейным.

Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб,

иих заместители относятся к функциональным.

Круководству низового звена относят старших мастеров, начальников небольших цехов; руководителей внутри подразделений; внутри функциональных отделов и служб. К руководителям среднего звена: директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов. К руководителям высшего звена: руководители ФПГ, функциональных отделов министерств и их заместители.

Профессии рабочих и должности служащих выделяют в соответствии с общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

В информационный блок профессий рабочих входят 7 фасетов:

1)вид производства и работ в соответствии с выпусками ЕТКС;

2)тарифные разряды;

3)классы (категории) квалификации;

4)форма и системы оплаты труда;

5)условия труда (нормативные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);

6)степень механизации труда (например, 1 – рабочие, выполняющие работу на автоматах, автоматизированных агрегатах; 5 – рабочие, выполняющие работу вручную по наладке и ремонту машин и механизмов);

7)производные профессии (1 – старший, 2 – помощник).

116

Пример кодирования профессии токаря по ОКПДТР:

19149 6 02 7223 5 12 1 2,

где 1 – профессия; 9149 – токарь; 6 – контрольное число;

02 – 2-й выпуск ЕТКС;

7223 – станочники на металлообрабатывающих станках, наладчики станков и оборудования;

5 – 5-й тарифный разряд;

12 – сдельно-премиальная система оплаты труда;

1 – нормальные условия труда;

2 – рабочий, выполняющий работу при помощи машин и механизмов

Информационный блок должностей служащих содержит:

категории должностей (1 – руководители, 2 – специалисты, 3 – другие служащие);

производные должности (01 – вице; 13 – помощник руководителя и специалиста; 20 – сменный помощник);

категории (классы) квалификации (1 – первая, 7 – высшая).

Пример кодирования должности заместителя начальника финансово-экономического отдела по ОКПДТР:

24695 1 1 1231 03,

где 2 – должность; 4695 – начальник отдела (финансово-экономического и

административного); 1 – контрольное число;

1 – категория руководителей;

1231 – руководители финансово-экономических и административных подразделений и служб;

03 – производная должность – заместитель.

117

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности:

где Pi – удельный вес каждой категории работников;

Pi – среднесписочная численность работников i-й категории, чел.; P – общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. д.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяется: по профессиям, специальностям, уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются посредством общего или специального образования и практического опыта (например, экономист).

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специфических знаний и навыков (например, экономист-финансист, экономист-программист, экономист-бухгалтер в рамках профессии экономист).

Квалификация – уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Учет кадров производится через определение явочного, списочного и среднесписочного состава.

Явочный состав – это число работников, которые в течение суток фактически явились на работу.

Списочный состав – временные и постоянные работники, зачисленные в штат или принятые на работу по приказу.

Среднесписочный состав – среднее арифметическое из списочного состава по месяцам или по кварталам (считают на год).

Управление персоналом заключается в обеспечении рациональной расстановки и профессионально-квалифицированного и должностного управления кадрами, эффективном использовании трудового потенциала предприятия, удовлетворении потребностей предприятия в кад-

118

рах определенной квалификации. Потребность предприятия в персонале планируется по группам и категориям работающих и т. д. Необходимое число рабочих определяется:

1)по трудоемкости производственной программы;

2)нормам выработки (обратно нормам времени);

3)нормам обслуживания рабочих мест;

4)рабочим местам.

1, 2, 4 – используется как для основных, так и для вспомогательных рабочих; 3 – используется в основном для вспомогательных рабочих.

Численность служащих можно определить по среднеотраслевым данным или по собственным нормативам. Нормативы могут разрабатываться по отдельным функциям или группе функций; по отдельным видам работ (учетным, графическим, вычислительным); по должностям (в соответствии с должностными полномочиями и степенью ответственности).

Число младшего обслуживающего персонала может определяться по нормам обслуживания (например, для уборщиков производственных помещений по площади; для гардеробщиков – по количеству обслуженных людей).

Численность руководителей можно определить на основании норм управляемости.

Для высшего эшелона управления норма управляе-

мости составляет от 3 до 5 человек в подчинении, для среднего звена – 8…10 человек, для низового – 12…15 человек.

Кадровая политика должна строиться с учетом как формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей:

создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия;

создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

119

2.13. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Основными задачами анализа эффективности использования трудовых ресурсов являются изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для определения эффективности использования рабочей силы используются показатели, приведенные в табл. 2.11.

Т а б л и ц а 2.11

Ппоказатели эффективности использования рабочей силы