8.Традиционная (классическая) теория управления,использование ее в управлении недвижимостью на современном этапе

Родоначальником традиционной теории является немецкий ученый Макс Вебер, который в работе «Протестантская этика и дух капитализма», (1904) и др., считал, что для индустриального общества присуща новая форма организации, называемая теорией бюрократии, авторитета и власти.

Бюрократии присущи определенные характерные черты – централизо­ванное управление, высокая степень разделения труда и рациональная организация работы персонала, зафиксированные в письменном виде чет­кие должностные инструкции, установление правил и норм, регулирующих каждый организационный процесс, и др.

Продолжателями классической школы были:

Аир и Файоль (начало XX века), который выделил пять ключевых функций эффективного управления - планирование, организация, руко­водство, координация и контроль;

Лютер Гулик (1930 г.) расширил основные функции управления, включив в него такие, как подбор персонала, составление отчетности и составление бюджета. Значительным вкладом в становление классической школы являются работы Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт (1885 - 1920 гг.), Джеймса Д. Муни и А. К. Рейли (1931 г.).

Фредерик Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организа­ция в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточена на том, что она делает успешнее всего. Тейлор положил начало исследова­ниям трудовых движений и затрат времени при выполнении производ­ственных операций, целью которых было установление оптимальных уровней производительности и соответствующих уровней оплаты труда. Он назвал свой предмет «научная организация труда». В одном из наиболее изве­стных своих исследований он установил: если логично организовать ра­боты на участке металлургического завода, вместо целой бригады чернора­бочих можно обойтись всего одним человеком.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, соблюдение которых приведет организацию к успеху.

Такими принципами являются:

• функциональный принцип, который отражает процесс разделения труда, т. е. уровень специализации развивается по мере роста организации (рисунок 1,а). Организация стремится к объединению родственных видов деятель­ности в единое подразделение (специализированная бригада, участок (цех) предприятия и т. д.), т. е. наблюдается горизонтальный рост организации;

скалярный (линейный) принцип связан с ростом организации по вертикальным связям. При этом выделяются два основных аспекта – принцип единоначалия, в соответствии с которым подчиненный подотчетен только одному начальнику, и принцип строгой иерархии (рисунки 1,б), в соответствии с которым разрывы и пересечения в иерархии нежелательны

9.Бихевиористская (неоклассическая) теория управления, использование ее в управлении недвижимостью на современном этапе

На заводе компании «Вестерн Электрик» в Хоторне, штат Иллинойс (США), с 1927 по 1932 год проводились исследования различных аспек­тов условий труда. Наиболее известное из этих исследований, дающее представление о всей серии, было связано с выбором освещенности рабо­чего места. Главное, что обнаружили исследователи Э. Мэйо, Д. Дж. Фай-шесбергер и Е. Н. Уйатхед, переработав множество типов осветительных приборов и уровней освещения, была общая тенденция повышения произ­водительности со временем, которая проявлялась независимо от применя­емого освещения. Был сделан важный вывод о том, что рабочие отклика­ются на проявленное к ним внимание и что этот отклик важнее многих деталей условий труда. Исследователи также обнаружили, что рабочие ограничили свою производительность некоторым уровнем, установленным группой рабочих, и что программа материального стимулирования, осуще­ствляющаяся компанией, не смогла повлиять на производительность. Причем претензии работников могут не отражать истинных причин неудовлетво­ренности. Они скорее являются симптомами личных проблем, с которыми работник приходит на свое место.

Еще одним вкладом в развитие неоклассического подхода явилась ра­бота «Функции руководящего персонала», написанная Честерном Бернар­дом в 1938 году, где главная идея состояла в кооперативной системе всех организаций. Задача же управления заключается в том, чтобы создать систему и поддерживать ее в состоянии, которое удовлетворяло бы как организационные, так и человеческие потребности.

Для поддержания у работников системы мотивации к труду необходи­мы как психологические, так и материальные стимулы. Последователи неоклассической школы разрабатывали различные модели частичного участия работников в процессе принятия решений на предприятии, име­ющие целью увеличение роста производительности труда за счет повыше­ния заинтересованности работников в своей деятельности. В Японии это «Принципы 1»:

• разделяемые работниками этические ценности;

• политика полной занятости (пожизненный наем);

• повышение разнообразия работы;

• личное стимулирование;

• развитие неспециализированной карьеры;

• личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений;

• неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля;

• развитие глубокой культуры;

• холистический подход к оценке работников.

В России - это (конец 70-х - начало 80-х годов) бригадный подряд в строительстве с участием рабочих в определении коэффициента их трудового участия, кружки качества, три модели хозрасчета в строительных организациях и т. д.

Неоклассическая школа в целом критически относилась к большинству принципов, провозглашенных классическим направлением, полагая, что универсальных норм численности работающих установить невозможно, что оптимальная норма управляемости зависит от способностей конкретных производителей, эффективности организационных связей и производ­ственного контроля, политики которой придерживается организация в отношении степени централизованности принятия решений, а также от результатов ее деятельности.

Неоклассическая школа развила классические понятия о научном управлении, связала организацию производства и экономические методы управления (так называемый «квалификационный анализ»), разделила процесс решения любой задачи на пять этапов: постановка задачи → раз­работка математической модели системы → решение задачи на основе применения модели → апробация решения в модели → исполнение найден­ного решения.

Сторонники неоклассической школы пытались найти отличительные пути применения общих классических принципов иерархии в управлении организацией, но так как в бихевиористской науке отсутствовал соответ­ствующий подход к современным социально-экономическим изменениям, возникла необходимость в становлении принципиально новой организа­ционной теории – теории системного подхода.