- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •2. История управления персоналом.
- •3. Истоки развития управления персоналом в России.
- •4. Этапы развития теории и практики управления персоналом.
- •5. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •6. Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •7. Основные понятия управления персоналом, их характеристика.
- •8. Современные концепции управления персоналом.
- •9. История возникновения и развития управления персоналом как профессии.
- •10. Субъекты управления персоналом в организации.
- •11. Служба управления персоналом в современной организации.
- •12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.
- •13. Функции управления персоналом.
- •14. Методы управления персоналом.
- •15. Сравнительная характеристика методов управления персоналом.
- •16. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •18. Организационная культура как социальное явление.
- •19. Функции и материальные компоненты организационной культуры.
- •20. Ценности организационной культуры.
- •21. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •23. Планирование как функция управления персоналом.
- •24. Анализ и проектирование рабочего места.
- •25. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •26. Отбор персонала: процедура, методы.
- •27. Собеседование как основной этап отбора персонала.
- •28. Маркетинг персонала.
- •29. Модели рынка труда.
- •30. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •31. Основные виды и формы занятости населения.
- •32. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •33. Профессиональная ориентация персонала.
- •34. Адаптация персонала: формы, виды.
- •35. Программа адаптации работника: содержание, сроки.
- •36. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- •37. Трудовой потенциал рабочего коллектива.
- •38. Социальная среда организации как объект управления.
- •39. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.
- •40. Сущность процесса проектирования социальной системы организации.
- •41. Зарубежный опыт социального управления.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •43. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •44. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики.
- •45. Виды и формы обучения персонала.
- •46. Роль переподготовки и повышения квалификации в условиях российского рынка труда.
- •47. Стоимость рабочей силы и затраты на образование.
- •48. Основные параметры рабочей силы и её качественные характеристики.
- •49. Оценка и аттестация персонала.
- •50. Методы формирования корпоративных моделей поведения.
- •51. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •52. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации.
- •53. Специфика поведения российского персонала в условиях иностранного менеджмента.
- •54. Методы оценки организационного поведения персонала.
- •55. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •56. Мотивация и стимулирование персонала.
- •57. Основные мотивационные модели (процессуальные, содержательные) и их применение на практике.
- •58. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •59. Особенности мотивации деятельности государственных служащих.
- •60. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •61. Стили управления персоналом.
- •62. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •63. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •64. Методы управления конфликтами в организации.
- •Способы разрешения конфликта
- •65. Переговоры: понятие, виды.
- •66. Технологии ведения переговоров.
- •II. Рассадка и ведение переговоров:
- •67. Оплата труда персонала.
- •68. Сравнительная характеристика форм оплаты труда.
- •69. Классификация затрат организации на персонал.
- •70. Анализ окупаемости затрат на персонал.
- •71. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования.
- •72. Понятие и состав компенсационного пакета.
- •73. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации.
- •74. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •75. Бизнес план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования.
- •Привлечение нового персонала
- •76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.
- •77. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •78. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение.
- •80. Высвобождение персонала.
- •81. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •82. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления.
- •83. Психология управленческих взаимодействий в системах управления.
- •84. Групповая динамика в организации.
- •85. Ролевое распределение в группе.
- •86. Понятия лидерства и руководства: общее и частное.
- •87. Лидерство и его виды.
- •88. Основы лидерского поведения в организации.
- •89. Кадровый аудит.
- •90. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •91. Основные этапы аудита организационной структуры.
- •92. Аудит найма.
- •93. Аудит высвобождения персонала.
- •94. Основные методы проведения кадрового аудита.
- •95. Особенности управления персоналом в Японии: система пожизненного и свободного найма.
- •96. Основные характеристики управления персоналом в Евросоюзе.
- •97. Американская модель управления персоналом.
- •98. Управление персоналом в отечественных организациях: состояние, оценка.
84. Групповая динамика в организации.
1. Термин «групповая динамика» был впервые использован в 1939 г. представителем гештальт-психологии (от нем. гешталът - «образ») К. Левиным в США, который впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению К. Левина, групповая динамика - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе.
В современной литературе существует несколько значений термина «групповая динамика»:
• это направление исследования малых групп;
• метод их изучения, т. е. особый вид лабораторного эксперимента, используемого при проведении исследований социальных установок и межличностных отношений в группе;
• совокупность динамических процессов, которые одновременно проходят в группе в определенную единицу времени.
К характеристикам групповой динамики относятся:
• цели группы;
• групповые нормы;
• структура группы и проблема лидерства;
• групповая сплоченность;
• групповое напряжение;
• фазы развития группы.
2. Цели группы определяются тем, в какую общую систему практической работы с людьми включена группа (например, цель производственной группы - достижение выпуска продукции; цель групп социально-психологического тренинга - совершенствование коммуникативных навыков личности). Планируемый результат группы также зависит от того, на какую методологию опирается ведущий группу специалист.
Цели группы в значительной степени определяются также личностными особенностями руководителя. Явно декларируемая им цель может расходиться с его истинными скрываемыми или неосознаваемыми целями. Попытки манипулировать группой или использовать ее в собственных целях, скорее всего, будут мало способствовать эффективной работе группы, а возможно, и принесут ей вред. Содержание управленческих отношений не ограничивается отношениями между субъектами и объектами управления. Это также отношения между находящими- • ся на одном и том же иерархическом уровне элементами системы, которые не подчинены друг другу. Такие отношения координации направлены на взаимное согласования действий, исходя из конкретных заданий и общих целей. Отношения координациимогут связывать не только отдельных исполнителей, но и отдельные звенья системы управления, которые выполняют относительно самостоятельные, специфические функции. В целом отношения координации являются воплощением отношений самостоятельности в системах управления. Другая форма связи между самостоятельными субъектами управленческих отношений проявляется в виде отношений соревнования, которые поощряют рост инициативы, творчества, создают стимулы для полного раскрытия способностей.
Основой осуществления всей структуры управленческих отношений являются отношения ответственности, которые обеспечивают действие механизма выполнения прав и обязанностей для достижения целей управления. Отношения ответственности особенно проявляются во взаимодейстииях субъектов управления, когда деятельность одного из них причиняет ущерб интересам другого. Можно сказать, что ни централизм, ни самостоятельность, ни координация не могут быть обеспечены без установления отношений ответственности. Отношения ответственности образуются на основе закрепления соответствующих экономических, правовых, моральных норм, плановых заданий, системы морального и материального стимулирования, санкций, которые действуют для придания деятельности нужного направления.
3. Групповые нормы - это совокупность правил и требований, которые вырабатываются каждой группой; это определенные стандарты, которые соблюдаются членами группы.
Групповые нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и нежелательно, что правильно и неправильно. Нормы направлены на то, чтобы подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. При этом в организации нормы могут иметь положительный и отрицательный характер.
В ходе развития группы нормы могут изменяться, особенно при возникновении новых сложных групповых ситуаций. Однако без их согласования не может быть организованной активности.
Нормы можно разделить на две категории'.
• заданные руководителем группы;
• выработанные группой.
Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем, ему зачастую требуется прилагать для их соблюдения особые усилия. В противоположность этому нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы.
4. Структура группы одновременно является формальной и неформальной. Неформальная структура складывается гораздо медленнее формальной, так как взаимоотношения складываются после образования группы.
Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерство в группе тесно связано с проблемами руководства, зависимости, подчинения и соперничества. Отношение к формальному и неформальному лидерам в группе не является стабильным. Соперничество, борьба за власть занимают существенное место в групповом процессе. 5. Сплоченность - мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе; выражается в стремлении остаться в группе, в стремлении к сотрудничеству при решении общих задач и к хранению группы.
Чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплоченнее. Чем сплоченней группа, тем жестче групповой контроль над взглядами и поступками ее членов. В сплоченной группе создается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки. Сплоченность порождает эмоциональную привязанность членов группы и лояльное отношение к общим задачам, обеспечивает группе стабильность. Взаимная зависимость членов группы, объединенных стремлением к общей цели, обуславливает их готовность разделять трудности и сглаживать личностные расхождения. Сплоченности содействуют:
• удовлетворение личных потребностей членов группы в группе или при помощи группы;
• согласованность целей всей группы с индивидуальными потребностями и целями;
• взаимная зависимость при работе над конкретными задачами;
• выгоды, следующие из членства в группе;
• разного рода симпатии между членами группы, их взаимное тяготение;
• мотивированность членов группы; дружеская, располагающая атмосфера;
• соперничество с другой группой или группами. Высокосплоченной считается группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу. Такие группы хорошо работают и могут повысить эффективность всей организации. Однако в случае расхождения целей группы и целей организации высокая степень сплоченности может отрицательно сказаться на производительности труда всей организации.
Отрицательной стороной чрезмерной сплоченности группы может быть и нежелание ее членов мыслить критически и принимать серьезные решения вследствие развития процесса группового единомыслия. Эта тенденция возникает из-за склонности членов группы быстро сходиться во мнениях и из-за готовности соглашаться друг с другом, не считаясь с возможностью ошибки. Несмотря на это, сплоченность обычно бывает желательной в группе.
6. В результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, позициям, моделям поведения, по своим планам и потребностям, в группе периодически возникает напряжение, которое может выражаться в агрессивности, злости, раздражении, неприятии, страхе, отчуждении. В некоторых случаях напряжение приводит к открытым конфликтам.
Напряжение в группе также играет и позитивную роль как фактор, побуждающий членов группы к активности, изменениям.
Для эффективной групповой деятельности необходимо динамическое равновесие между сплоченностью и напряжением. Под влиянием сплоченности члены группы чувствуют поддержку и относительную безопасность, а напряжение выступает как побуждающий фактор: оно ведет к неудовлетворенности и стремлению что-то переменить в себе.
7. Принято выделять четыре основные стадии развития группы.
• взаимное признание;
• общение и принятие решения;
• мотивация и продуктивность;
• контроль и организация.
Взаимное признание. На начальной стадии развития группы ее члены обычно неохотно общаются друг с другом. Как правило, они не хотят выражать свое мнение, отношение и взгляды. Общение и принятие решения. После того как в группе достигнуто состояние взаимного понимания, ее члены начинают открыто общаться друг с другом. Это приводит к увеличению доверия и большему взаимодействию в группе. Обсуждения начинают более полно фокусироваться на решении проблемных задач.
Мотивация и продуктивность. На этой стадии группа работает как кооперативное, а не как конкурирующее подразделение. По мере накопления опыта совместной работы увеличивается эффективность групповых решений и действий. Контроль и организация. На этой стадии важное значение приобретает членство в группе, в которой все действуют в соответствии с существующими в группе правилами. Цели группы преобладают над целями индивида, соблюдаются существующие положения и осуществляются санкции. Окончательной санкцией является исключение из группы за невыполнение установленных в ней задач и правил. Другие виды санкций - временная изоляция от группы или осуждение другими членами группы.