- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •2. История управления персоналом.
- •3. Истоки развития управления персоналом в России.
- •4. Этапы развития теории и практики управления персоналом.
- •5. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •6. Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •7. Основные понятия управления персоналом, их характеристика.
- •8. Современные концепции управления персоналом.
- •9. История возникновения и развития управления персоналом как профессии.
- •10. Субъекты управления персоналом в организации.
- •11. Служба управления персоналом в современной организации.
- •12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.
- •13. Функции управления персоналом.
- •14. Методы управления персоналом.
- •15. Сравнительная характеристика методов управления персоналом.
- •16. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •18. Организационная культура как социальное явление.
- •19. Функции и материальные компоненты организационной культуры.
- •20. Ценности организационной культуры.
- •21. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •23. Планирование как функция управления персоналом.
- •24. Анализ и проектирование рабочего места.
- •25. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •26. Отбор персонала: процедура, методы.
- •27. Собеседование как основной этап отбора персонала.
- •28. Маркетинг персонала.
- •29. Модели рынка труда.
- •30. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •31. Основные виды и формы занятости населения.
- •32. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •33. Профессиональная ориентация персонала.
- •34. Адаптация персонала: формы, виды.
- •35. Программа адаптации работника: содержание, сроки.
- •36. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- •37. Трудовой потенциал рабочего коллектива.
- •38. Социальная среда организации как объект управления.
- •39. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.
- •40. Сущность процесса проектирования социальной системы организации.
- •41. Зарубежный опыт социального управления.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •43. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •44. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики.
- •45. Виды и формы обучения персонала.
- •46. Роль переподготовки и повышения квалификации в условиях российского рынка труда.
- •47. Стоимость рабочей силы и затраты на образование.
- •48. Основные параметры рабочей силы и её качественные характеристики.
- •49. Оценка и аттестация персонала.
- •50. Методы формирования корпоративных моделей поведения.
- •51. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •52. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации.
- •53. Специфика поведения российского персонала в условиях иностранного менеджмента.
- •54. Методы оценки организационного поведения персонала.
- •55. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •56. Мотивация и стимулирование персонала.
- •57. Основные мотивационные модели (процессуальные, содержательные) и их применение на практике.
- •58. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •59. Особенности мотивации деятельности государственных служащих.
- •60. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •61. Стили управления персоналом.
- •62. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •63. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •64. Методы управления конфликтами в организации.
- •Способы разрешения конфликта
- •65. Переговоры: понятие, виды.
- •66. Технологии ведения переговоров.
- •II. Рассадка и ведение переговоров:
- •67. Оплата труда персонала.
- •68. Сравнительная характеристика форм оплаты труда.
- •69. Классификация затрат организации на персонал.
- •70. Анализ окупаемости затрат на персонал.
- •71. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования.
- •72. Понятие и состав компенсационного пакета.
- •73. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации.
- •74. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •75. Бизнес план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования.
- •Привлечение нового персонала
- •76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.
- •77. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •78. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение.
- •80. Высвобождение персонала.
- •81. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •82. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления.
- •83. Психология управленческих взаимодействий в системах управления.
- •84. Групповая динамика в организации.
- •85. Ролевое распределение в группе.
- •86. Понятия лидерства и руководства: общее и частное.
- •87. Лидерство и его виды.
- •88. Основы лидерского поведения в организации.
- •89. Кадровый аудит.
- •90. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •91. Основные этапы аудита организационной структуры.
- •92. Аудит найма.
- •93. Аудит высвобождения персонала.
- •94. Основные методы проведения кадрового аудита.
- •95. Особенности управления персоналом в Японии: система пожизненного и свободного найма.
- •96. Основные характеристики управления персоналом в Евросоюзе.
- •97. Американская модель управления персоналом.
- •98. Управление персоналом в отечественных организациях: состояние, оценка.
53. Специфика поведения российского персонала в условиях иностранного менеджмента.
Иностранные фирмы вместе со своей продукцией или услугами принесли принципиально новый подход к работе с персоналом, иные стандарты поведения и отношений в коллективе, которые можно кратко охарактеризовать как "ориентация на успех, психология победителя" (гиперссылка на раздел). "Ориентация на успех" диктует:
повышенную требовательность к каждому сотруднику, получение быстрых конкретных результатов
жесткую дисциплину и кодекс поведения сотрудника, полностью отличный от советского, сложившегося годами
развитие лидерских качеств у каждого сотрудника
выдвижение на первый план таких навыков сотрудников как навыки общения, работы в команде, навыки продаж и переговоров и т.д., то есть поведенческих навыков
оценка сотрудников не только с точки зрения их деловых качеств, а с точки зрения их мотивации, яркого желания поддерживать политику фирмы и лояльности к ней.
В оценке российского персонала иностранными менеджерами существуют достаточно полярные точки зрения. Одни выражают безмерный восторг рабочими способностями русских и отдают им безусловную пальму первенства в сравнении с другими работниками. Другие, наоборот, относятся к этим способностям достаточно критично. У западных менеджеров нет сомнения в том, что российский персонал по своей сути обладает огромными запасами работоспособности, и это подтверждается многими положительными отзывами в прессе, литературе. Но то, в какой мере эти качества проявятся, зависит не только от персонала, но и от того, как будет построена система управления и система отношений со стороны самих менеджеров.
Западные менеджеры, работающие в России, отмечают следующие достоинства российского работника:
- трудолюбие;
- готовность работать, не считаясь со временем;
-чрезвычайно высокий творческий потенциал, позволяющий находить эффективные решения сложных и нестандартных ситуаций;
- душевная теплота, создающая хорошую рабочую атмосферу и желание работать на фирме.
Русский работник охотнее идет работать в западную компанию не столько из-за высокой заработной платы, сколько из-за имиджа компании. Но и за этими очевидными мотивами можно усмотреть иеще одну, глубоко культурную черту, уходящую в глубь исторических традиций. Это одна из черт ментальности русского человека, которая хорошо проявляется в работе с западными компаниями - это <ожидания чуда>. Именно на западные компании русский работник смотрит с уверенностью как на хорошую и стабильную работу. Западные менеджеры отмечали, что после длительного сотрудничества с российским персоналом, наталкивались в конце концов на жесточайшую волну сопротивления и разочарований, грозящих нарушить внутреннюю стабильность организации. Просто не учитывался тот факт, что работник ожидал чуда от данной компании (работа должна была оказаться увлекательной, разнообразной и интересной на 99%). Грамотный учет этого мотива позволяет увязать его с классическими для западного менеджмента процедурами стратегического планирования. Руководитель французской строительной компании БУИГ, успешно работающей на российском рынке (примером могут служить построенные объекты в центре Москвы), господин Ж. Фори отметил, что умение увязать такую черту русского характера как <ожидание чуда> со стратегическими целями компании, помогают ему находить общий язык с работниками. <Нельзя показывать им, что ты начальник, обязательно нужно апеллировать такими понятиями как <мы>, <наше>, при этом доказывая, что все сделали именно они:>, - говорит господин Ж. Фори. Западные менеджеры так же отмечают, что с русскими работниками трудно общаться, апеллируя только логическими и рациональными доводами: <для русских сотрудников, как правило, оказываются совершенно недостаточными только рациональные методы управления и рациональные отношения. Самые верные, грамотные и разумные аргументы не срабатывают, если не подкрепляются особым эмоциональным фоном и эмоциональными отношениями>, - отмечает менеджер российского представительства компании <Тетра Пак> (упаковка для пищевой промышленности).