27. Собеседование как основной этап отбора персонала.

Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оста­ваться основным методом отбора кандидатов. Суть его - ак­тивный обмен информацией между представителем организа­ции и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель интервью - оценка профессионально важных дело­вых и личных качеств кандидата, а именно:

профессиональные знания и опыт работы;

степень заинтересованности в данной работе;

активность жизненной позиции или пассивность;

целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

степень самостоятельности в принятии решений и ответ­ственность за результаты своей работы;

стремление к лидерству, способность руководить и готов­ность подчиняться;

уровень интеллектуальной активности, способность твор­чески подходить к решению проблем;

готовность рисковать или излишняя осторожность;

степень самокритичности и объективности оценок;

честность и порядочность;

умение хорошо говорить и слушать;

внешность и манера поведения.

Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Собеседование может принимать различную форму:

1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схе­ме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со спис­ком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.

2. Слабоформализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собесе­дования.

3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только спи­сок тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

Наиболее известной формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

1) физические характеристики - здоровье, внешность, манеры;

2) образование и опыт;

3) интеллект - способность быстро схватывать суть про­блемы;

4) способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету;

5) интересы - любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата;

6) диспозиции, т. е. распределение ценностных качеств - лидерство, чувство ответственности, общительность;

7) личное восприятие - влияние будущей работы на лич­ную жизнь.

Оценка кандидата должна быть произведена непос­редственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотруд­ник может упустить важные детали

.

28. Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, продающийся на рынке труда.

2 принципа трактовки маркетинга персонала:

• в широком смысле - это определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами, а персонал - это внутренние и внешние клиенты организации. Цель такого маркетинга -использование кадровых ресурсов за счет создания максимально благоприятных условий труда для повышения его эффективности;

• в узком смысле - это особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей предприятия в кадрах.

При широком трактовании маркетинга персонала его относят к элементам кадровой политики организации, а в узком понимании это только специфическая деятельность службы управления персоналом, которая относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Информационная Функция маркетинга персонала заключается в создании базиса, представляющего собой основу планирования в сфере сегментирования рынка коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Делится на более частные функции:

• изучение требований к должностям и рабочим местам;

• исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда;

• изучение имиджа организации как работодателя. Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, которая позволяет специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Источники этой информации: 1)учебные программы и планы выпуска специалистов учебными заведениями; 2)учебные программы для дополнительного обучения в коммерческих центрах и для курсов переобучения при биржах труда; 3)аналитические материалы, публикуемые государственными органиами по труду и занятости; 4)информационные сообщения бирж труда; 5)специализированные журналы и издания, посвященные вопросам трудоустройства и общим проблемам; 6)сеть научно-технических библиотек, в которых готовятся аналитические обзоры; 7)выставки, конференции, семинары; 8)экономические публикации в газетах; 8)рекламные материалы других организаций, особенно конкурентов; 9)презентации фирм в учебных заведениях, «дни открытых дверей» учебных заведений; 10)система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам; 11 Аналитические материалы по изучению требований к должностям и рабочим местами по изучению содержания труда на рабочих местах; 12)беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, внешними партнерами, работниками организации.

При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами (это напряженное состояние рынка труда, отсталая систематизация профессий и должностей, негативный имидж организации). Влияние маркетинга персонала на решение этих ситуаций заключается в выполнении им целенаправленно коммуникативной функции.