- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •2. История управления персоналом.
- •3. Истоки развития управления персоналом в России.
- •4. Этапы развития теории и практики управления персоналом.
- •5. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •6. Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •7. Основные понятия управления персоналом, их характеристика.
- •8. Современные концепции управления персоналом.
- •9. История возникновения и развития управления персоналом как профессии.
- •10. Субъекты управления персоналом в организации.
- •11. Служба управления персоналом в современной организации.
- •12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.
- •13. Функции управления персоналом.
- •14. Методы управления персоналом.
- •15. Сравнительная характеристика методов управления персоналом.
- •16. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •18. Организационная культура как социальное явление.
- •19. Функции и материальные компоненты организационной культуры.
- •20. Ценности организационной культуры.
- •21. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •23. Планирование как функция управления персоналом.
- •24. Анализ и проектирование рабочего места.
- •25. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •26. Отбор персонала: процедура, методы.
- •27. Собеседование как основной этап отбора персонала.
- •28. Маркетинг персонала.
- •29. Модели рынка труда.
- •30. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •31. Основные виды и формы занятости населения.
- •32. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •33. Профессиональная ориентация персонала.
- •34. Адаптация персонала: формы, виды.
- •35. Программа адаптации работника: содержание, сроки.
- •36. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- •37. Трудовой потенциал рабочего коллектива.
- •38. Социальная среда организации как объект управления.
- •39. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.
- •40. Сущность процесса проектирования социальной системы организации.
- •41. Зарубежный опыт социального управления.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •43. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •44. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики.
- •45. Виды и формы обучения персонала.
- •46. Роль переподготовки и повышения квалификации в условиях российского рынка труда.
- •47. Стоимость рабочей силы и затраты на образование.
- •48. Основные параметры рабочей силы и её качественные характеристики.
- •49. Оценка и аттестация персонала.
- •50. Методы формирования корпоративных моделей поведения.
- •51. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •52. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации.
- •53. Специфика поведения российского персонала в условиях иностранного менеджмента.
- •54. Методы оценки организационного поведения персонала.
- •55. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •56. Мотивация и стимулирование персонала.
- •57. Основные мотивационные модели (процессуальные, содержательные) и их применение на практике.
- •58. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •59. Особенности мотивации деятельности государственных служащих.
- •60. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •61. Стили управления персоналом.
- •62. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •63. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •64. Методы управления конфликтами в организации.
- •Способы разрешения конфликта
- •65. Переговоры: понятие, виды.
- •66. Технологии ведения переговоров.
- •II. Рассадка и ведение переговоров:
- •67. Оплата труда персонала.
- •68. Сравнительная характеристика форм оплаты труда.
- •69. Классификация затрат организации на персонал.
- •70. Анализ окупаемости затрат на персонал.
- •71. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования.
- •72. Понятие и состав компенсационного пакета.
- •73. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации.
- •74. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •75. Бизнес план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования.
- •Привлечение нового персонала
- •76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.
- •77. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •78. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение.
- •80. Высвобождение персонала.
- •81. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •82. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления.
- •83. Психология управленческих взаимодействий в системах управления.
- •84. Групповая динамика в организации.
- •85. Ролевое распределение в группе.
- •86. Понятия лидерства и руководства: общее и частное.
- •87. Лидерство и его виды.
- •88. Основы лидерского поведения в организации.
- •89. Кадровый аудит.
- •90. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •91. Основные этапы аудита организационной структуры.
- •92. Аудит найма.
- •93. Аудит высвобождения персонала.
- •94. Основные методы проведения кадрового аудита.
- •95. Особенности управления персоналом в Японии: система пожизненного и свободного найма.
- •96. Основные характеристики управления персоналом в Евросоюзе.
- •97. Американская модель управления персоналом.
- •98. Управление персоналом в отечественных организациях: состояние, оценка.
57. Основные мотивационные модели (процессуальные, содержательные) и их применение на практике.
Все теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации (теории содержания мотивации) концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, они основаны на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждают его действовать определенным образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.
Наиболее известной теорией содержания мотивации считается иерархия потребностей по Маслоу. Абрахам Маслоу считал, что все потребности человека можно разделить на 5 уровней: 1) физиологические; 2) в безопасности и защищенности; 3) социальные (в принадлежности и причастности); 4) в признании и уважении; 5) в самовыражении.
Маслоу считал, что пока не будут удовлетворены потребности более низкого уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу – это процесс «снизу вверх» по иерархии потребностей.
Теория Маслоу не получила полного подтверждения, так как в ней не удалось учесть индивидуальные особенности людей.
Клейтон Альдерфер также исходил в своейтеории ERG из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически: 1) потребности существования; 2) потребности связи; 3) потребности роста.
Альдерфер считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Эта теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных и менее затратных средств мотивации, соотносящихся с более низким уровнем удовлетворения потребностей работников, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Теория приобретенных потребностей (Д. Мак-Клеланд) делает упор только на потребности высших уровней: во власти, рождающая стремление к лидерству; в достижении успеха как необходимость видеть результаты своей деятельности; в причастности – потребность быть не только исполнителем, но и соучастником.
На практике эта теория в большей степени применима к мотивации людей, занимающих или стремящихся занять высокое положение в служебной иерархии.
В соответствии с двухфакторной моделью Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу человека, делятся на: 1) факторы здоровья, связанные с окружающей средой; 2) факторы мотивации. Факторы здоровья – это размер оплаты и условия труда, режим работы, отношения в коллективе, характер контроля со стороны администрации и т.д. Мотивация возникает только тогда, когда эти факторы вступают во взаимодействие с факторами мотивации, которые отражают мотивы жизни и трудовой деятельности индивида: продвижение по служебной лестнице, достижение успеха, возможность роста и самовыражения, удовлетворение от самой работы и т.д.
Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) – теории, предметом исследования которых является динамика взаимодействия различных мотивов, основанная на том, как ведут себя люди с учетом не только их потребностей, но и восприятия, ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. Эти теории основаны на учете того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.
Теории процесса мотивации говорят о том, как строится этот процесс и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов.
Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются:
1) теория ожиданий;
2) теория справедливости (равенства);
3) модель Л. Портера-Э. Лоулера.
В самом общем виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, в частности, как много усилий он готов затратить на это. Теория ожидания представляет нам своеобразную «формулу» мотивации, состоящую из трех основных переменных:
• ожидание работником того, что его усилия дадут желаемые результаты;
• ожидание того, что эти результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;
• ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
Теория справедливости исходит из того, что люди в процессе работы постоянно соотносят затраченные усилия с полученным вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников. На основании этого сравнения в зависимости оттого, удовлетворен ли он, человек строит свое поведение в организации. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу работника, у него возникает чувство несправедливости и психологическое напряжение, снижающее мотивацию.
Комплексная процессуальная модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Затраченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в возможность справедливого вознаграждения.