64. Методы управления конфликтами в организации.

В идеале менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его.

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. После определения причин конфликта руководитель должен минимизировать количество участников. Если в процессе анализа конфликта руководитель не может установить его природные источники, то имеется возможность привлечь его компетентных специалистов и экспертов. Существует три точки зрения в отношении конфликта:

1. Менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит организации только вред. Задача менеджера устранить конфликт любыми способами;

2. Менеджер считает, что конфликт это нежелательно, но распространенный побочный продукт организации. Задача менеджера устранить конфликт;

3. Менеджер считает, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен.

В зависимости от того, какой точки зрения придерживается менеджер, зависит процедура преодоления конфликта. Способы управления конфликтами разделяют на 2 группы:

Способы разрешения конфликта

Педагогические

Административные

• Силовое разрешение конфликта, включая подавление интересов конфликтующих;

• Перевод на другую работу;

• Различные варианты разъединения конфликтующих;

• Разрешение конфликта по приговору (решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда).

• Беседа;

• Просьба;

• Убеждения;

• Разъяснение требований к работе и неправомерных действия конфликтующих и другие воспитательные аспекты.

Особенную сложность для менеджеров представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов.

65. Переговоры: понятие, виды.

Переговоры — это процесс, в ходе которого группы с кон­фликтными интересами собираются вместе, чтобы предложить свои варианты, выслушать на них возражения и, пытаясь сокра­тить разницу в своих взглядах, сделать уступки друг другу. Пря­мые переговоры между группами проводятся либо без участия, либо с участием третьей стороны — посредника, обученного управлять переговорами. Наличие третьей стороны помогает процессу согласования и тому, чтобы стороны, вовлеченные в конфликт, отыскали решение проблемы. Иногда в качестве такой третьей стороны выступает общий руководитель конфликтующих сторон. Если третья сторона играет роль посредника, она должна занять нейтральную позицию и помочь сторонам сгладить свои разногласия. Если спорящие стороны не могут отыскать прием­лемого для них решения, третья сторона может выступить как арбитр, или судья, и сама предложить вариант решения.

Существуют два основных вида переговоров: распределяю­щие и интегративные (объединяющие). При переговорах рас­пределяющего типа (distributive negotiation) две стороны исходят из того, что имеется «фиксированный пирог» ресурсов, который необходимо разделить между ними. В этом случае доминируют конкуренция и отрицательное отношение друг к другу. Каждая сторона понимает, что она должна в чем-то уступить и что ни­кто не может получить львиную долю ресурсов. При этом сто­роны не видят необходимости взаимодействовать друг с другом в будущем, и их мало беспокоит, что из-за переговоров распре­деляющего типа межличностные отношения пострадают или вообще прекратятся.

При интегративных переговорах (integrative negotiation) обе стороны понимают, что они могут увеличить «ресурсный пи­рог», попытавшись предложить творческое решение для выхода их конфликта. Другими словами, в этом случае они не рассмат­ривают конфликт с конкурентных позиций или как ситуацию «победа или поражение», а относятся к нему согласованно, в результате чего обе стороны могут выиграть. Такой тип перего­воров характеризуется доверием, обменом информацией и стремлением обеих сторон добиться приемлемого для всех раз­решения конфликта.