58. Принципы построения мотивационной системы в организации.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его опла­той. Например, переход на еженедельную оплату труда. Со­блюдение этого принципа позволяет снизить уровень воз­награждения, так как

Приведем основные принципы стимулирования труда в компании, которым должна соответствовать система мотивации.

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятны­ми и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стиму­ла, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены по­стоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не под­твержденное впоследствии, отрицательно скажется на моти­вации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

действует принцип: «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с ре­зультатом труда – это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономиче­ски развитых странах преобладает переход от негативных сти­мулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к пози­тивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллек­тиве, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Выделяют также следующие принципы:

1. Установка четких целей и задач; 2. Увязка целей вознаграждения, определение критериев оценки; 3. Гласность, наличие обратной цели; 4. Создание благоприятных условий для эффективной работы; 5. Единство моральных и материальных стимулов; 6. Учет личных качеств работника; 7. Использование преимущественно положительных стимулов.

59. Особенности мотивации деятельности государственных служащих.

Общими основаниями для поощрения государственного служащего являются: успешное, качественное и добросовестное исполнение должностных обязанностей; признание заслуг государственного служащего; продолжительная и безупречная служба; выполнение заданий особой важности и сложности. Главное, чтобы поощрение было своевременным, значимым, весомым, авторитетным.

Согласно ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» денежное содержание гражданского служащего состоит из оклада и дополнительных выплат (надбавка за выслугу лет, особые условия госслужбы, классность, доплата за работу со сведениями, составляющими гостайну, премии и т.д.). Среди установленных видов выплат важным инструментом материального стимулирования служащих в руках руководителя является премирование и материальная помощь.

Среди особенностей мотивации государственного служащего можно также выделить:

• Увеличенный размер отпуска;

• Медицинская страховка;

• Возмещение расходов, связанных с переездом при переводе;

• Повышенное пенсионное содержание;

• Транспортное обслуживание (в зависимости от должности);

• Единовременная субсидия на жилье;

Однако, материальное стимулирование всегда считалось сравнительно мало ресурсоемким методом активизации служебной деятельности, ведь ни в одной стране мира нет паритета вознаграждения государственных служащих и тех лиц, которые работают в коммерческой сфере. В связи с этим возрастает роль моральных способов мотивации.

Морально-психологические способы стимулирования включают следующие элементы:

- создание условий, при которых служащие испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты. В связи с этим, особую актуальность приобретают задачи, касающиеся повышения престижа государственной службы и звания сотрудника государственного органа.

Большое значения в мотивации государственного служащего могут играть личное признание.

Суть личного признания состоит в том, что отличившиеся служащие должны упоминаться в докладах руководству, персонально поздравляться администрацией по случаю праздников и семейных дат. Указанная практика пока не получила широкого распространения. Публичная оценка предполагает объявление благодарности, награждение ценными подарками, почетными грамотами, ведомственными и государственными наградами. Представление к награждению государственными и ведомственными наградами в Управлении осуществляется в соответствии с Положением о государственных наградах РФ, утвержденным Указом Президента РФ от 06.01.1999г.

- к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют служащих на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем. Поэтому любое задание, поставленное руководителем, должно содержать в себе элемент ценности, быть ясным, понятным, достаточно трудным и связываться с вознаграждением.

- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрение разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам.

В связи с этим, необходимо отметить и дисциплину государственных гражданских служащих, поскольку она также значительно повышает эффективность и культуру управленческого труда. Для укрепления дисциплины необходимо оптимально сочетать позитивные санкции (в виде поощрений, вознаграждений) и негативные санкции (привлечение к дисциплинарной ответственности). Кроме Указанная практика пока не получила широкого распространения. Публичная оценка предполагает объявление благодарности, награждение ценными подарками, почетными грамотами, ведомственными и государственными наградами. Представление к награждению государственными и ведомственными наградами в Управлении осуществляется в соответствии с Положением о государственных наградах РФ, утвержденным Указом Президента РФ от 06.01.1999г- к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют служащих на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем. Поэтому любое задание, поставленное руководителем, должно содержать в себе элемент ценности, быть ясным, понятным, достаточно трудным и связываться с вознаграждением.

- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрение разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам.

В связи с этим, необходимо отметить и дисциплину государственных гражданских служащих, поскольку она также значительно повышает эффективность и культуру управленческого труда. Для укрепления дисциплины необходимо оптимально сочетать позитивные санкции (в виде поощрений, вознаграждений) и негативные санкции (привлечение к дисциплинарной ответственности). Кроме того, указанные санкции должны быть не только установлены в правовом акте, но и реально, на практике применяться. Иначе происходит девальвация санкции, снижается ее реальная стимулирующая роль.

И, в заключение, необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный стимул), интересную и содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральные стимулы).