Объективные факторы:

- тип организации;

- специфика основной деятельности организации;

- специфика решаемых задач;

- условия выполнения задач;

- способы и средства деятельности организации;

- уровень развития организации;

- стиль руководства, формы и методы работы вы­шестоящего руководителя;

- ступень управленческой иерархии, на которой на­ходится руководитель;

- совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить их к действию.

Выделяют 3 стиля руководства:

1. Авторитарный стиль. Вся полнота власти находится у руководителя. Решение принимает руко­водитель единолично, без учета мнения подчиненных. Используется командный метод управления. Руководитель действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли уча­стников, осуществляет детальный контроль, сосре­доточивает в своих руках все основные функции уп­равления.

Признаки: деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера - вне группы. Дела группе планируются заранее (во всем объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя - решающий.

Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы.

Плюсы: не требует особых материальных затрат, позволяет быстро наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Минусы: подавляет инициативу, требует контроля за работой персонала, повышает степень бюрократизма. Снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью, повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия.

2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При та­ком стиле лидер стремится управлять группой совме­стно с подчиненными, предоставляя им свободу дей­ствий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Руководитель делегирует часть своих полномочий подчиненным, решения принимаются на коллегиальной основе.

Признаки: Распоряжения и запреты - с советами. Позиция лидера - внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.

 Этот стиль наиболее эффективен в слабо структу­рированных ситуациях и ориентирован на межлич­ностные отношения, решение творческих задач. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

Плюсы: стимулирует творческую деятельность, уменьшает недовольство сотрудников от принятых решений, усиливает мотивацию труда, улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Минусы: нет жесткого централизованного контроля, ответственность за выполнение может долго перекладываться, затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

3. Либеральный стиль. Решения навязываются под­чиненными руководителю. Он практически устраня­ется от активного управле­ния группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со сво­ими желаниями, их активность носит спонтанный характер.

Представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их сознательность и дисциплинированность.

Плюсы: Этот стиль наибо­лее эффективен в ситуациях поиска наиболее про­дуктивных направлений групповой деятельности.

Минусы: возможно использовать только при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Билет №5

1. Методологические основы менеджмента. Ситуационный, системный и

процессный подход к принятию управленческих решений, примеры.

Системный подход.  Системный подход – это не набор принципов и руководств к действию, а способ мышления по отношению к организации и управлению. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации – это системы, в которых люди являются их компонентами. Системы бывают открытыми и закрытыми. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы. Ее действия относительно независимы от окружающей среды. Открытая система активно обменивается с внешней средой энергией, информацией и веществом через свои проницаемые границы. Она зависит от этих, поступающих извне, компонентов. Открытая система обладает способностью приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна это делать для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Процессный подход был впервые предложен школой административного менеджмента, пытавшейся описать основные функции менеджера, и достаточно широко применим в настоящее время. Но если представители административной школы рассматривали эти функции как независимые, то в процессном подходе они тесно взаимосвязаны.

Управление – это процесс, серия непрерывно взаимосвязанных действий, каждое из которых – тоже процесс Планирование предполагает какими должны быть цели организации и что должны делать ее сотрудники для их достижения Организация. Организовать – значит создать некоторую структуру; определить, кто именно будет выполнять каждое конкретное задание; подобрать людей и делегировать им определенные полномочия; принять ответственность на себя Мотивация.  Любой план не будет выполнен, если кто-то не выполняет фактическую работу в организации. Задача функции мотивации в том, чтобы сотрудники выполняли делегированные им обязанности в соответствии с планом Контроль. Планирование осуществляется и на один день, и на год, и на более длительные сроки.