- •Билет №1
- •1. Общая теория управления. Сущность и содержание менеджмента.
- •Циклический метод контроля на основе стандартов, алгоритм
- •Системная модель менеджмента. Субъект и объект управления. Виды менеджмента
- •Практика показывает, что квалифицированное использование методологии тqм обеспечивает организации следующие преимущества:
- •Модель 7s
- •1.Закономерности управления различными системами. Формы организации системы менеджмента
- •Как работать с неформальной организацией:
- •Эволюция научных подходов управления и школ менеджмента.
- •Объективные факторы:
- •2. Проблемы власти и авторитета. Распределение власти, полномочий и ответственности
- •1. Инфраструктура менеджмента. Организация – как объект управления.
- •1,Управление социально-экономическими системами (организациями
- •1Внешняя и внутренняя среда организации
- •2. Интеграционные процессы в менеджменте. Уровни иерархии в менеджменте,
- •Основными признаками интеграции являются:
- •Уровни иерархии в менеджменте, взаимосвязи между уровнями.
- •1. Предприятие. Понятие физического и юридического лица. Организационно-правовые
- •С учетом этих рассуждений можно дать следующее общее определение. Деловой успех - это положительный результат целенаправленной трудовой деятельности человека, соответствующий его ожиданиям
- •2. Технические и административные навыки руководителя. Коммуникативные навыки.
- •Организационно-административные методы управления
- •2. Цели и задачи управления персоналом. Понятие организационного проектирования и
- •Дивизиональные структуры характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений.
- •Адаптивные организационные структуры, ее основные типы
- •2,Национальные особенности управления персоналом
- •1. Управление в организациях типа конгломерата
- •1. Стратегические, тактические и оперативные управленческие решения.
- •2,Сущность мотивации и структура мотивационного цикла
- •Стратегическое управление. Планирование стратегий
- •2. Конфликтность в менеджменте. Сущность и классификация конфликтов в организации.
- •2. Специфика кризисных ситуаций для российских предпринимательских структур.
- •3. Санация. Увеличение поступления денежных средств в организацию. Оптимизация потоков денежных средств. Проведение реструктуризации кредиторской задолженности;
- •Этапы реорганизации
- •2. Инвестиции как источник финансирования реорганизации на предприятии.
- •Предынвестиционный этап включает в себя следующие мероприятия:
- •1. Характеристика функции планирования. Понятие миссии, цели и задачи организации.
- •1. Организационная функция менеджмента Функция руководства, содержание работы
- •1. Долгосрочные и краткосрочные цели и задачи. Стратегические и тактические
- •Проблемы международного окружения, их влияние на организацию.
- •1. Мотивация деятельности в менеджменте. Теоретические основы мотивированного
- •Факторы оценки эффективности менеджмента
- •Три необходимых условия успеха в бизнесе:
2,Сущность мотивации и структура мотивационного цикла
Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Сущность мотивации заключается в том, что это сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Сама сущность мотивации заключается во многих факторах, в чстности таких как:
- стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
- совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:
Первая стадия - возникновение потребностей (физиологические, психологические, социальные).
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.
Третья стадия - определение целей (направления) действия.
Четвертая стадия - осуществление действия.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.
Шестая стадия - устранение потребност
Билет №20
1. Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера. Приростный и предпринимательский
стиль поведения.
Стиль pyкoвoдcтвa - этo пpивычнaя мaнepa пoвeдeния pyкoвoдитeля пo oтнoшeнию к cвoим пoдчинeнным c цeлью пoвлиять нa ниx или пoбyдить к дeйcтвию (выпoлнeнию зaдaний). Сyщecтвyeт тpи cтиля pyкoвoдcтвa:
aвтopитapный; дeмoкpaтичecкий; либepaльный. 1. Автopитapный cтиль yпpaвлeния cocтoит в тoм, чтo вcя пoлнoтa влacти нaxoдитcя y pyкoвoдитeля и вce peшeния пpинимaютcя им eдинoличнo, нe yчитывaя мнeния пoдчинeнныx. В дaннoм cлyчae иcпoльзyeтcя кoмaндный мeтoд yпpaвлeния. Автopитapный cтиль yпpaвлeния нeoбxoдим в кpизиcнoй cитyaции, кoгдa peшeния дoлжны пpинимaтьcя быcтpo и быть чeткo cкoopдиниpoвaны, чтo знaчитeльнo зaтpyдняeтcя в ycлoвияx кoллeктивнoй дeятeльнocти пo paзpaбoткe peшeний. Пoлoжитeльныe мoмeнты:нe тpeбyeт ocoбыx мaтepиaльныx зaтpaт: пoзвoляeт быcтpee нaлaдить взaимoдeйcтвиe мeждy coтpyдникaми и пoдpaздeлeниями. Отpицaтeльныe мoмeнты:пoдaвляeт инициaтивy; тpeбyeт гpoмoздкoй cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй пepcoнaлa; пoвышaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa.
В peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью и пoвышaeтcя иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe иcпoльзoвaниe тaкoгo cтиля yпpaвлeния пpивoдит к cyщecтвeннoмy cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти paбoты пpeдпpиятия. Был xapaктepeн для нaшeй cтpaны в пepиoд coциaлизмa. 2. Дeмoкpaтичecкий cтиль пpeдпoлaгaeт дeлeгиpoвaниe pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий пoдчинeнным и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй ocнoвe. Он aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe пpeдпpиятия и cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию иннoвaций. Пoлoжитeльныe мoмeнты:cтимyлиpyeт твopчecкyю дeятeльнocть; cнижaeт нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx peшeний, тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo; пoвышaeт мoтивaцию тpyдa; yлyчшaeт пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии и yдoвлeтвopeннocть oт выпoлнeннoй paбoты. Отpицaтeльныe мoмeнты:нe ocyщecтвляeтcя жecткoгo цeнтpaлизoвaннoгo кoнтpoля; oтвeтcтвeннocть зa выпoлнeниe мoжeт дoлгo пepeклaдывaтьcя; зaтягивaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний и иx выпoлнeния.
Либepaльный cтиль пpeдcтaвляeт coбoй yпpaвлeниe бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть нa иx диcциплиниpoвaннocть. Приростный стиль поведения организации, как показывает само название, характеризуется постановкой целей «от достигнутого», направлен на минимизацию отклонений от традиционного поведения как внутри организации, так и в ее взаимоотношениях с окружающей средой. Организации, придерживающиеся этого стиля поведения, «стремятся избежать изменений, ограничить их и минимизировать
При приростном поведении действия предпринимаются в том случае, если необходимость изменений стала настоятельной. Поиск альтернативных решений ведется последовательно и принимается первое удовлетворительное решение. Такое поведение исповедует большинство успешно работающих длительное время коммерческих организаций и фактически все некоммерческие организации в области образования, здравоохранения и т. Предпринимательский стиль поведения организации характеризуется стремлением к изменениям, к предвосхищению будущих опасностей и новых возможностей. Предпринимательского поведения чаще придерживаются коммерческие организации, эффективность деятельности которых связана с рыночными испытаниями. Они ведут постоянный предпринимательский поиск возможностей роста за счет изменений. Организации, придерживающиеся различных стилей поведения, существенно отличаются по своим характеристикам. Фирма, придерживающаяся приростного стиля поведения:
видит свою цель в оптимизации прибыльности;
ее организационная структура сравнительно стабильна;
работа ведется в соответствии с ходом технологического процесса переработки ресурсов;
экономия на масштабах производства считается главным фактором эффективной деятельности, а сами ее виды слабо увязаны между собой;
.2, Достижение продуктивности коллективной работы через деловую критику.
Специфическими формами морального стимулирования являются похвала и критика, имеющие большое значение во время оценочной беседы. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями подчиненных, даже самыми незначительными, но обязательно конкретными, способствующими достижению целей фирмы. Это обеспечит ее регулярность, последовательность. В то же время похвала должна быть дозированной, основываться на принципе контраста, предусматривающем определенные перерывы, ибо при слишком частом ее повторении она перестает быть действенной. Отсутствие похвалы, особенно за эффективную работу, демотивирует, как и незаслуженная похвала или похвала с "двойным дном", поэтому для похвалы желательно иметь объективные, хотя и не афишируемые критерии.
За негативные действия подчиненные и руководители могут подвергаться критике, т. е. отрицательному суждению со стороны окружающих, вскрывающему недостатки и упущения в работе.
Критика зависит от ситуации и может проявляться в различных формах: безлично (без имен и фамилий); с упреком в том, что человек подвел других; с высказыванием озабоченности по поводу состояния дел у критикуемого лица; с сожалением, сопереживанием; с удивлением, иронией, намеком, предупреждением, опасением, требованием, вызовом. Но основное требование — конструктивность.
Конструктивная критика направлена на то, чтобы не только выявить недостатки в работе сотрудника и стимулировать его к работе над их устранением, но и оказать ему помощь. Поэтому нужно придерживаться определенных правил. Прежде всего критиковать работника следует в доброжелательной форме, создаваемой за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов самокритики, похвалы критикуемого, уважительного отношения к его личности (критикуются только поступки), высказывания пожеланий в косвенной форме, без настаивания на своей точке зрения, аргументированности и т. п. Нельзя требовать от него признания своих ошибок и правоты критикующего. Высказывать критические замечания лучше наедине, подчеркивая, что отмеченные недостатки легко устранимы. Критикуемые не должны обижаться на критику, но одновременно при наличии необходимых аргументов могут по деловому защищаться, однако признав справедливые упреки и пообещав исправить ошибки.
Цель критики заключается не в том, чтобы исправить то, которое вошло у кого-то в систему или наказать человека, какая причастная до того, которое происходит. Цель критики в том, чтобы изменить поведение человека для ее же блага или на благо ее коллег и организации в целом. Поэтому, если вы берете на себя неблагодарную, по словам Д. Карнеги, работу критиковать другого, вам не стоит рассчитывать, что тот, кого вы критикуете, сможет принять критику по своему адресу. Вас должна интересовать не психологическая возможность человека воспринимать критику, а возможность понять и усвоить ее. При принятии делового решения не делайте для друзей и знакомых того, что вы не сделали бы для посторонного. Простое наблюдение подтверждает, что большинство людей не склонно воспринимать критику. Они просто отбрасывают ее, не слышат, как ни слышат глухие, пытаясь что-нибудь перевести вину на кого угодно. Рассмотрим ситуацию: вас критикуют за ваши действия. Если вас критикуют, умейте внимательно слушать. Не стремитесь сразу же протестовать или спорить, постарайтесь выслушать критика; попросите уточнить критические замечания, но ни в коем случае не начинайте сразу же защищать себя; предел между тем, чтобы позволить топтать себя, и тем, чтобы взять полезное из критики для себя или другого, очень тонкая. Выслушав критику, дайте себе время взвесить и усвоить ее. Вы не сможете во время дискуссии с вашим критиком правильно осознать все выражено им. Однако в нужное время вернитесь к выраженному и разберитесь во всем.
Билет №21