- •Билет №1
- •1. Общая теория управления. Сущность и содержание менеджмента.
- •Циклический метод контроля на основе стандартов, алгоритм
- •Системная модель менеджмента. Субъект и объект управления. Виды менеджмента
- •Практика показывает, что квалифицированное использование методологии тqм обеспечивает организации следующие преимущества:
- •Модель 7s
- •1.Закономерности управления различными системами. Формы организации системы менеджмента
- •Как работать с неформальной организацией:
- •Эволюция научных подходов управления и школ менеджмента.
- •Объективные факторы:
- •2. Проблемы власти и авторитета. Распределение власти, полномочий и ответственности
- •1. Инфраструктура менеджмента. Организация – как объект управления.
- •1,Управление социально-экономическими системами (организациями
- •1Внешняя и внутренняя среда организации
- •2. Интеграционные процессы в менеджменте. Уровни иерархии в менеджменте,
- •Основными признаками интеграции являются:
- •Уровни иерархии в менеджменте, взаимосвязи между уровнями.
- •1. Предприятие. Понятие физического и юридического лица. Организационно-правовые
- •С учетом этих рассуждений можно дать следующее общее определение. Деловой успех - это положительный результат целенаправленной трудовой деятельности человека, соответствующий его ожиданиям
- •2. Технические и административные навыки руководителя. Коммуникативные навыки.
- •Организационно-административные методы управления
- •2. Цели и задачи управления персоналом. Понятие организационного проектирования и
- •Дивизиональные структуры характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений.
- •Адаптивные организационные структуры, ее основные типы
- •2,Национальные особенности управления персоналом
- •1. Управление в организациях типа конгломерата
- •1. Стратегические, тактические и оперативные управленческие решения.
- •2,Сущность мотивации и структура мотивационного цикла
- •Стратегическое управление. Планирование стратегий
- •2. Конфликтность в менеджменте. Сущность и классификация конфликтов в организации.
- •2. Специфика кризисных ситуаций для российских предпринимательских структур.
- •3. Санация. Увеличение поступления денежных средств в организацию. Оптимизация потоков денежных средств. Проведение реструктуризации кредиторской задолженности;
- •Этапы реорганизации
- •2. Инвестиции как источник финансирования реорганизации на предприятии.
- •Предынвестиционный этап включает в себя следующие мероприятия:
- •1. Характеристика функции планирования. Понятие миссии, цели и задачи организации.
- •1. Организационная функция менеджмента Функция руководства, содержание работы
- •1. Долгосрочные и краткосрочные цели и задачи. Стратегические и тактические
- •Проблемы международного окружения, их влияние на организацию.
- •1. Мотивация деятельности в менеджменте. Теоретические основы мотивированного
- •Факторы оценки эффективности менеджмента
- •Три необходимых условия успеха в бизнесе:
Адаптивные организационные структуры, ее основные типы
С начала 60-х гг. XX в. многие организации стали разрабатывать и внедрять новые более гибкие типы организационных структур, которые в сравнении с бюрократическими были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации.
Другое их название - органические структуры, имеющие возможности адаптироваться к изменениям в окружающейсреде подобно тому, как это делают живые организмы.
Адаптивная структура управления характеризуется слабым или умеренным использованием формализации правил и процедур, децентрализацией и участием специалистов в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии.
Другое их название - органические структуры, имеющие возможности адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы
В настоящее время используются два основных типа адаптивных структур - проектные и матричные.
Проектная структура - это временные органы управления, созданные для решения конкретной задачи. Смысл ее состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта. Когда проект завершен, команда распускается.
В матричной структуре члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями. Они варьируются от почти всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до "штабных" полномочий. Выбор конкретного варианта определяется тем, какие права делегирует руководителю проекта высшее руководство
2,Национальные особенности управления персоналом
Гарантия занятости и создание доверительной обстановки. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма — явление уникальное и во многом непонятное для европейского мышления.
Гласность и открытость корпоративных ценностей. Когда все рабочие имеют доступ к информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
Сбор данных и их систематическое использование для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Этому придается особое значение.
Управление, ориентированное на качество. Руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за качеством.
Постоянное присутствие руководства на производстве.
Поддержание чистоты и порядка.
Японский менеджмент можно охарактеризовать как стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими
Принципы менеджмента
Современные методы управления японцы в основном переняли у американцев, но творчески их адаптировали к новым условиям и японскому менталитету. Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:
система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений;
концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию;
восприимчивость к новым идеям.
В целом японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего», — краткая формула, которая объясняет взаимоотношения работодателей и наемных рабочих.
Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение (грамоты, подарки, деньги, дополнительный отпуск), чем на наказание (выговоры, штрафы, увольнения). Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. А увольнение работника допускается в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения инструкциям старших по должности. Таким образом, управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма. С конца XIX века система управления в Соединенных Штатах базировалась на копировании английского опыта в организации и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и передового опыта. Высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации персонала.
В Америке принято, что хороший руководитель небольшой компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности в важности выполняемой работы. В американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для каждого следует применять индивидуальный метод управления. Для подчиненных важно, помогает ли им начальник в повседневных делах, предоставляет ли им возможность карьерного роста. К примеру, если один из подчиненных проявляет заинтересованность возглавить какое-либо подразделение, ему следует объяснить, что и как он должен сделать, для того чтобы добиться цели. Менеджер должен показывать, что он предоставляет возможность продвижения по службе абсолютно всем и делает выбор не на основе личных симпатий и антипатий, а на основе ясных и понятных всем критериев.
Билет №16