- •Заочное обучение
- •Управление персоналом
- •Санкт-Петербург
- •Содержание
- •2. Методические указания к изучению дисциплины
- •4. Контрольные задания
- •Личностные характеристики работников
- •5. Требования к оформлению контрольной работы
- •6. Список литературы Нормативные правовые акты
- •Основная литература
- •Дополнительная литература
- •Извлечение из рабочей программы для специальностей
- •080111- Маркетинг и 080506-Логистика и управление цепями поставок Содержание дисциплины Введение
- •Раздел 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •Тема 1.1. Управление персоналом как система.
- •Раздел 2. Принципы управления персоналом
- •Тема 2.1 Основные элементы и принципы системы управления персоналом
- •Раздел 3. Анализ кадрового потенциала
- •Тема 3.1. Трудовой потенциал и человеческий капитал
- •Раздел 4. Подбор персонала и профориентация
- •Тема 4.1. Набор и отбор персонала.
- •Тема 6.2. Структура дохода сотрудника.
- •Тема 6.3. Организация оплаты труда.
- •Тема 6.4. Восприятие и содержание механизмов оплаты и премирования.
- •Раздел 7. Конфликты в коллективе
- •Тема 7.1. Понятие конфликта.
- •Тема 7.2. Управление конфликтной ситуацией.
- •Извлечение из рабочей программы для специальности
- •220501-Управление качеством Содержание дисциплины Введение
- •Раздел 1. Персонал предприятия как объект управления
- •Тема 1.1. Управление персоналом как одна из функциональных сфер деятельности организации.
- •Управления персоналом
- •Раздел 4. Функциональное разделение труда и организационные службы управления персоналом
- •Тема 4.1. Трудовые процессы в организации.
- •Тема 4.2. Система норм труда и нормативных материалов по труду.
- •Раздел 5. Кадровое, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 5.1. Основные параметры и аспекты управления
- •Персоналом.
- •Раздел 6. Анализ кадрового потенциала
- •Тема 6.1. Трудовой потенциал и человеческий капитал
- •Раздел 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры Тема 7.1. Характеристики трудовых ресурсов
- •Тема.8.1. Набор и отбор персонала.
- •Тема 10.2. Структура дохода сотрудника.
- •Тема 10.3. Организация оплаты труда.
- •Тема 10.4. Восприятие и содержание механизмов оплаты и премирования.
- •Раздел 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •Тема 11.1. Условия труда и адаптация персонала.
- •Раздел 12. Конфликты в коллективе
- •Тема 12.1. Понятие конфликта.
- •Тема 12.2. Управление конфликтной ситуацией.
- •Раздел 13. Оценка эффективности управления персоналом
- •Тема 13.1. Продуктивность (производительность) труда.
- •Образец оформления титульного листа контрольной работы
- •Санкт-Петербург
- •Перечень контрольных вопросов для проверки знаний по дисциплине
2. Методические указания к изучению дисциплины
Изучение дисциплины базируется на учебниках для вузов основных специалистов в этой области: Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, И.А. Никитиной и др., а также зарубежных авторов, например М. Мескона и др. Основой нормативных положений по труду является «Трудовой кодекс Российской Федерации».
Среди изданий периодической литературы в этой области следует отметить такие как: «Управление персоналом», «Человек и труд», «Персонал – микс» и др.
Наиболее актуальными вопросами, которые привлекают повышенное внимание и на которых следует сосредоточиться особо, являются: человеческий капитал, оценка и отбор персонала, мотивация, конфликты в коллективе. Основное содержание дисциплины представлено в приложении 1.
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ
Основной целью контрольной работы по учебному курсу «Управление персоналом» является углубление и закрепление знаний по изучаемой дисциплине, а также усиление подготовки к профессиональной деятельности на основе выработки практических навыков в этой области.
Задачи контрольной работы: сформировать у студентов навыки оценки персонала и рабочей обстановки; познакомить с особенностями работы в роли эксперта.
Выполнение контрольной работы по дисциплине предусматривает следующее:
- в ходе выполнения работы развиваются такие качества как логика, аналитические способности, творческий подход,
- закрепляется понимание функций эксперта и экспертных методов в области управления персоналом.
Перед началом выполнения работы студентом выбирается вариант задания в соответствии с двумя последними цифрами номера зачетной книжки, как это представлено в таблице ниже.
Таблица для выбора варианта контрольной работы
Две последние цифры номера зачетной книжки |
01, 26, 51, 76 |
02, 27, 52, 77 |
03, 28, 53, 78 |
04, 29, 54, 79 |
05, 30, 55, 80 |
Вариант контрольной работы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Две последние цифры номера зачетной книжки |
06, 31, 56, 81 |
07, 32, 57, 82 |
08, 33, 58, 83 |
09, 34, 59, 84 |
10, 35, 60, 85 |
Вариант контрольной работы |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Две последние цифры номера зачетной книжки |
11, 36, 61, 86 |
12, 37, 62, 87 |
13, 38, 63, 88 |
14, 39, 64, 89 |
15, 40, 65, 90 |
Вариант контрольной работы |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
Две последние цифры номера зачетной книжки |
16, 41, 66, 91 |
17, 42, 67, 92 |
18, 43, 68, 93 |
19, 44, 69, 94 |
20, 45, 70, 95 |
Вариант контрольной работы |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
Две последние цифры номера зачетной книжки |
21, 46, 71, 96 |
22, 47, 72, 97 |
23, 48, 73, 98 |
24, 49, 74, 99 |
25, 50, 75, 00 |
Вариант контрольной работы |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
Тема контрольной работы: «Оценка и отбор персонала»
Описание условия
В соответствии с имеющимися вакансиями определяется уровень соответствия работника предъявляемым требованиям. Соответствие функциональных способностей работника отдельным требованиям оценивается обычно с помощью аттестации. Обычно назначение претендента на должность производиться в соответствии с наличием у него необходимого образования и опыта работы.
Однако на практике, довольно часто, возникают ситуации, при которых принимаются во внимание иные характеристики. Это бывает когда: 1) значения отдельных трудовых и личностных способностей считаются более ценными, чем других; 2) только опыт и образование признаются недостаточными для отбора; 3) у претендентов имеется одинаковое образование и сравнимый опыт работы; 4) у всех претендентов отсутствуют предполагаемые образование и опыт работы.
Определение соответствия сотрудника выполняемым функциям с учетом неравноценности его характеристик является оценкой качества персонала. Такая оценка может быть комплексной и более объемлющей, чем простая аттестация, поскольку по сравнению с ней процесс оценки качества персонала может включать в себя не только анализ профессиональных знаний, навыков и опыта (как при аттестации) но и личностных и психологических характеристик, которые также бывают очень важны для выполнения трудовых функций.