III этап – разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.

Эффективное планирование персонала дает преимущества благодаря:

• Оптимизации использования персонала

• Совершенствованию процесса приема на работу

• Организации профессионального обучения

• Созданию основы для разработки программ по развитию персонала

• Сокращению издержек на рабочую силу за счет продуманной политики на рынке труда

Набор персонала

Определение требований к кандидатам. Инструменты:

Должностная инструкция – основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место (изучение осуществляемых процессов, требования к работнику, к его знаниям, навыкам, опыту)

Квалификационная карта – документ, в котором отражен набор квалификационных характеристик (образование, навыки, знание иностранного языка, владение компьютером и др.), которыми должен обладать сотрудник данной должности.

Карта компетенций – определяет желаемые личностные характеристики человека, его способности к выполнению функций, ролей, типов поведения.

2 Источника набора персонала: внутренний и внешний.

Внешний набор – преимущества:

• Широкий выбор

• Появление новых людей, новых идей

• Меньшая угроза интриг

Недостатки:

• Больше затраты

• Рост текучести кадров

• Ухудшение психологического климата среди давно работающих

• Снижение лояльности сотрудников

• Риск с принятием нового человека

Методы внешнего набора:

• Формирование базы данных на людей для потенциального набора

• Объявления в СМИ

• Выезд в учебные заведения

• Контракты с другими организациями

• Обращения в агентства занятости (частные и государственные)

• Проведение презентаций, ярмарок вакансий и др.

• Временный найм (лизинг)

Внутренний набор – преимущества:

• Высокая степень управляемости кадровой ситуацией

• Усиление мотивации сотрудников

• Улучшение психологического климата

• Низкие затраты

Недостатки:

• Отсутствие притока новых людей (застой)

• Небольшой выбор

• Продвижение «нужных людей»

• Переводы не удовлетворяют потребностей растущей организации

Методы внутреннего набора:

• Объявления во внутренних средствах информации

• Внутрифирменное перемещение персонала

• Просьба к персоналу заняться поиском кандидатов среди коллег

• Сверхурочная работа

Отбор персонала

Выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Использование конкурсной основы – конкуренция между кандидатами.

Принципы отбора:

• Соответствие качеств кандидата требованиям

• Равный доступ любого человека в организацию

• Ориентация на сильные стороны

• Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

• Отказ от приема работников, если потребности в них нет

• Отбор должен быть увязан с другими функциями кадроведческого цикла

• Отбор включает социологический, психологический и медицинский отбор

• Соблюдение законодательных норм и этики

Критерии отбора:

• Образование кандидата

• Уровень его профессиональных навыков

• Опыт предшествовавшей работы

• Личные качества

«Подбор» - стремление сосредоточить ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятной ситуации для субъекта и его дела.

Методы отбора:

Анализ анкетных данных – биография человека – индикатор его потенциала. Анкеты составляют специалисты отдельно для каждого типа работы. Анализ информации, полученной из анкет, сравнение ее с «идеальной моделью». Достоинства – простота и небольшие затраты. Недостатки – информация только прошлом, невозможно определить потенциал.

Резюме – содержит личные данные, цели и причины получить данную работу, предыдущая работа и причины увольнения, образование, дополнительная информация (знание компьютера, языков, наличие публикаций и др.)

Наведение справок о кандидате – с места бывшей работы (от сослуживцев, начальников).

Собеседование – цель – оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способностей, потенциала роста, способности к адаптации и т. д. Существует несколько типов, наиболее распространенные – биографические и ситуационные собеседования. Биографические – где работали раньше? Увлечения в свободное время? Что бы хотели поменять в жизни? и др. Сложно оценить потенциал кандидата. Ситуационные – кандидат пытается решить задачу, оцениваются способы и результат решения.

Ряд проблем, связанных с собеседованием: возможно принятие решения на основе 1 впечатления, сравнение с предыдущим кандидатом, часто благоприятно оцениваются кандидаты близкие собеседующим.

Рекомендации к собеседованию: создание психологически благоприятной обстановки, концентрация внимание на требованиях к работе, заготовленные структурированные вопросы.

Тестирование – оценка по решенным задачам (тестам), установление количественных показателей, определяющих уровень качеств сотрудника.

Группы тестов:

• Биографические – характер, образование, потребности и интересы, семейные отношения, физическое развитие, интеллект и др. (BIO БЭМКОН – биографический основной тест: BIA БЭМКОН 2 – для абитуриентов, BIK БЭМКОН 4 – для отбора персонала, BIM – для военных, BKD – для научно-педагогических кадров, BRA – для госслужащих, BY1, BY2 – для работников сферы управления и др.

• Характерологические тесты – КЭТТЭЛЛ – диагностика вариабельных черт характера, 16 групп качеств. Тест - опросник Айзенка – экстра- или интравертность. Тест Леонгарда – возбудимость, эмотивность, тревожность и др.

• Интеллектуальные тесты – общий уровень развития и отдельные способности мышления (внимание, память и др.)

• Психиатрические тесты – MMPI – Миннесотский многофазный личностный опросник – для диагностирования личности с выраженными чертами характера, находящимся на грани нормы и патологии.

• Тесты на межличностные отношения – тип отношений – авторитарный, эгоистический, агрессивный, подчиняемый, зависимый и др.

Преимущества тестирования – объективная оценка, недостатки – высокие издержки, условность и ограниченность тестов и др.

Экспертиза почерка – почерк – отражение личности. Простота, низкие издержки; риск получения неверного результата.

Оценка по реферату (письменному заданию) – кандидат излагает программу работы в случае назначения на должность. Вместо написания реферата кандидат может создать проект, составить доклад, подготовить деловое письмо. 2 условия – тема и ограниченное время.

Метод экспертных оценок – интервьирование. Смысл – получение на основе мнений экспертов заключения о качествах претендента.

Метод деловых игр – в ходе игры создаются проблемные ситуации для проверки компетентности кандидатов, умения отстаивать свое мнение, реагировать на критику.

Метод групповой дискуссии – беседа комиссии с претендентами на будущую должность и выбор наиболее подходящих кандидатов.

Метод «Центр оценки» - идея – провести претендентов через серию упражнений экспертами, затем претенденты оцениваются и составляются рекомендации.

Метод психологического анализа личности (ПАЛ) – установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии. Включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств личности, для определения психологического состояния.

Матричный метод оценки кадров – на каждую должность составляется таблица-матрица, включающая перечень деловых и личностных качеств работника. В матрицу заносятся оценки по балльной системе.

Метод графического профиля – графическая форма оценок (ломаная линия, соединяющая количественные значения точек по разным качествам оцениваемого).

Испытательный срок – в России от 1 до 6 месяцев.

Для оценки эффективности использования методов отбора применяют коэффициент отбора:

Коэффициент отбора = Число отобранных желающих / Число желающих, из которых осуществляется отбор.

Для менеджеров – 1:2, клерки – 1:2, квалифицированные рабочие – 1:1 и др.

При 1:1 отбор короток и прост, при 1:2 – непростой.

Мотивация и стимулирование

Мотивация – побуждение к эффективной деятельности людей в организации ради достижения целей организации и их личных целей.

Базовые понятия теории мотивации:

• «Потребности» - нужда в чем-то для поддержания жизнедеятельности организма, отдельной личности, группы, организации.

• «Интересы» - форма проявления потребности, направленная на тот или иной предмет, отношение к предмету как к чему-то ценному (непосредственные и опосредованные)

• «Мотивы» - продукты осознанного интереса, вызывающие действия человека по устранению потребностей (внутренний побудитель)

• «Стимулы» - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности

Процесс мотивации включает:

1. Установление потребностей

2. Формулировку целей для удовлетворения потребностей

3. Определение действий для удовлетворения потребностей