18. Сущность и этапы набора персонала.

Набор персонала – это комплектование необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих работников. Процесс набора включает следующие этапы:

- планирование персонала;

- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

- поиск персонала во внутренних и внешних источниках;

- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

- отбор персонала – т.е. выявление различий и выбор лучших кандидатов;

- решение о приеме на работу;

- введение в должность или адаптация работника;

Процедура принятия окончательного решения зависит от размеров предприятия, квалификации работников отдела персонала, и от специфики вакансии.

19. Факторы, воздействующие на персонал организации.

На поведение человека в процессе труда влияют следующие факторы:

- индивидуальные способности человека, дающие возможность выбрать вид деятельности и занять определенную должность в соответствии со своими способностями и уровнем образования

- потребности человека (физиологические и психологические) т.е. удовлетворение потребности работника должно вести к реализации цели организации.

- ожидание работников от результатов, от этого зависит поведение и результат деятельности работника, т.е. если цель неясна, то может быть низкая трудовая активность

- особенности восприятия. Следует иметь ввиду то, что происходит в процессе труда реально преломляется через индивидуальное восприятие, причем любой стимул будет действовать только тогда, когда он будет должным образом воспринят

- ценности работника, его жизненные принципы и установки. Наиболее благоприятным считается, когда ценности человека и трудового коллектива совпадают.

20. Процедура принятия решения о приеме на работу.

Выделяют следующее наиболее часто встречающиеся варианты принятия решения о приеме:

- отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентом проводит будущий руководитель кандидата, и он принимает окончательное решение

- отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3-5 кандидатам, а окончательное решение о приеме руководитель принимает без проведения итогового интервью

- отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании мнений всех членов комиссии.

Таким образом, отбор персонала – выбор людей подлежащих найму из числа представленных кандидатов.

21. Функция служб управления персоналом.

Служба персонала является функциональным и не участвует напрямую в управлении основной деятельности персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, связанные с персоналом.

Выделяют следующие функции, которые должна выполнять служба УП:

1. анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы для реализации основных элементов системы УП;

2. планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей. Данная функция имеет определенное значение, т.к. потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития орг-ции.

3. подбор персонала – этот процесс предусматривает разработку и реализацию программ приемочных испытаний и проверок в период испытательного срока.

4. адаптация – этот процесс должен восприниматься как многоплановый, т.к затраты на реализацию программ ускорение адаптации окупаются за счет снижения сроков выхода нового работника на уровень полноценного специалиста.

5. профориентация, т.е. работа на внутрифирменном рынке труда предполагает уточнение требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий относительно своих перспектив.

6. анализ факторов определяющих поведение и корректировку поведения, т.е. урегулирование конфликтов. Эта деятельность связана с мониторингом социально психологического климата коллектива, исследование факторов снижения продуктивности коллектива и заботой о формировании культуры организации.

7. мотивация и стимулирование труда, т.е. исследование мотивов поведения работников и определения основных направлений стимулирования, вызывающих наибольший отклик у работника.

8. разработка системы оценки результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, проведение оценки и аттестации работников.

Перечисленные функции являются основными, но служба управления должна заниматься планированием карьеры работника, организацией обучения и переобучения работников, проведение аттестации рабочих мест, учитывать вопросы охраны труда и его безопасности, контролировать трудовую дисциплину, обеспечивать социальную защиту персонала, участвовать в системе внутрифирменного аудита персонала.

Таким образом, служба управления – совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.