- •Краткий конспект лекций по дисциплине «Управление персоналом»
- •Персонал организации как объект управления.
- •Основные обязанности администрации организации.
- •Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
- •Основные обязанности работников организации.
- •Принципы управления персоналом.
- •Понятие трудового договора.
- •Цели и задачи управления персоналом.
- •Оформление и содержание трудового договора.
- •Концепция организационного развития и проектирования (японский опыт управления персоналом)
- •Социально-экономическая защита персонала.
- •Понятие управления человеческими ресурсами.
- •Психологическая поддержка персонала организации.
- •Характерные черты управления человеческими ресурсами.
- •Структура профсоюзов в рф.
- •Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами.
- •Защита трудовых прав работников профсоюзами.
- •Методы управления персоналом.
- •Сущность и этапы набора персонала.
- •Факторы, воздействующие на персонал организации.
- •Процедура принятия решения о приеме на работу.
- •Функция служб управления персоналом.
- •Понятие адаптации персонала.
- •23. Понятие профессиональной компетенции.
- •Управление трудовой адаптацией.
- •Ключевые роли менеджера по персоналу.
- •Сущность отбора персонала.
- •Обеспечение реализации функций управления персоналом.
- •Технология найма персонала.
- •Структура служб управления персоналом в крупных организациях.
- •Понятие карьеры работника.
- •Основные подходы к организации службы управления персоналом.
- •Управление карьерой работника.
- •Понятие и виды высвобождения персонала.
- •Понятие и сущность кадровой политики.
- •Мероприятия по высвобождению персонала.
- •Задачи и особенности кадровой политики в современных условиях.
- •Аттестация как метод оценки персонала и организация ее проведения.
- •Классификация видов кадровой политики.
- •Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала.
- •Планирование расходов на персонал организации.
- •Сущность цели планирования персонала.
- •Методы оценки деятельности работников.
- •Оперативное планирование работы с персоналом.
- •Затраты организации на персонал и их примерная структура.
- •Понятие, цели, задачи уп. Связь с другими предметами.
- •Качественная и количественная характеристики потребности в персонале.
- •Эффективность управления персоналом.
- •Принципы управления персоналом организации
- •Структура службы управления персоналом, характеристика её элементов.
- •Методы управления персоналом
- •Персонал и трудовой потенциал организации.
- •Классификация структур персонала организации.
- •Потенциал организации,
- •Цели, нормы и способы осуществления кадровых мероприятий при реализации кадровой политики
- •Сущность и содержание кадрового планирования
- •56. Содержание и последовательность действий при определении потребности в персонале
- •Понятие набора и отбора персонала.
- •Методика проведения собеседования.
- •Охарактеризовать особенности работы служб управления персоналом при подборе и проверке персонала.
- •Понятие и цели аттестации персонала организации
- •Управление резервом на выдвижение.
- •62. Анализ и оценка состояния текучести кадров на предприятиях, содержание и последовательность работы служб управления персоналом
- •Система и форма социального партнерства.
- •Содержание коллективного договора
- •Мотивация трудового поведения персонала организации
- •26. Понятие трудового договора.
- •Теория потребности по а. Маслоу.
- •Теория ожиданий.
- •Теория справедливости.
- •Теория подкрепления.
- •33. Модели мотивации трудовой деятельности.
- •Общая характеристика психологических приёмов, техник, которые используются при подборке и проверке персонала
- •71. Охарактеризовать основные и дополнительные источники кадрового обеспечения
- •Содержание и последовательность действий при деловой оценке персонала
- •73. Суть содержания и последовательности действий служб управления персоналом при профориентации
- •Содержание работы кадровых служб в процессе адаптации персонала
- •Понятие, виды и методы обучения персонала организации.
- •Деловая карьера
Структура службы управления персоналом, характеристика её элементов.
Организационная структура управления персонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое. Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:
а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.
б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое;
в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.
г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации.
Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.
Методы управления персоналом
Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические
Административные методы (разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации, установление административных санкций и поощрений) ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.
Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
При помощи экономических методов (материальное стимулирование, установление экономических норм и нормативов, страхование) осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Данные методы основаны на применении экономического механизма управления.
Социально-психологические методы управления (поощрения) основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Персонал и трудовой потенциал организации.
Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу».
Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.
Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает в себя:
а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);
б) организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива
в) Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий.