36. Аттестация как метод оценки персонала и организация ее проведения.

Аттестация - основной метод оценки персонала организации.

Основными задачами аттестации являются:

- определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

- стимулирование роста профессиональной компетенции работника

- определение направления повышения квалификации, профподготовку и переподготовку;

- внесение предложений о перемещении кадров, об освобождении от деятельности, о переводе на более или менее квалифицированную работу;

Исходя из этих задач, при проведении аттестации, следует учитывать следующие принципы:

1. Законность проведения аттестации.

2. Профессионализм и компетенция аттестационной комиссии.

3. Гласность проведения аттестации.

4. Равное право граждан на любую должность в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой без какой либо дискриминации.

5. Ответственность предприятия и работника за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам аттестации аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

1. Соответствует занимаемой должности.

2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год.

3. Не соответствует занимаемой должности.

37. Классификация видов кадровой политики.

В настоящее время выделяют два основания для классификации типов или видов КП:

Первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Выделяют следующие виды КП:

1. Пассивная. Сводится к ликвидации негативных последствий.

2. Реактивная. Ограничивается оперативным кадровым планированием.

3. Превентивная. КП введется на основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее.

4. Активная. Руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию.

Второе основание связано с ориентацией на собственный персонал или на привлечение внешнего персонала.

По второму основанию выделяют два вида КП:

1. Открытия. Характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.

2. Закрытая. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организации.

Т.о. КП должна стать важным элементом системы УП, интегрированным с управленческой, инвестиционной, финансовой, социальной и производственной политикой предприятия.

38. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала.

39. Планирование расходов на персонал организации.

При планировании расходов на персонал используют два метода:

1. Метод прямого счета. Он дает возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и включает в себя два этапа:

- определение плановой численности персонала по отдельным категориям с учетом её возможного сокращения в результате запланированных мероприятий

- на основе рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда, темпы её роста по сравнению с базовым периодом и её влияние на численность персонала.

Таким образом, данный метод – метод планирования от достигнутого, т.е. численность персонала и производительность труда рассчитывается в зависимости от достигнутого и планируемого объемов производства и испытывают на себе влияние прошлого периода.

2. Пофакторный метод. Предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень производительности труда и оценку их воздействия. При этом методе первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда, затем рассчитывается ожидаемые изменения численности под влиянием каждого из выделенных факторов. И в завершении определяют суммарные изменения базовой численности и прироста производительности труда в планируемом периоде.

Таким образом, планирование производительности труда и численности становится необходимым инструментом поиска резервов, использование которых позволяет организации снизить расходы на персонал. Следовательно, планирование персонала становится более эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития предприятия.