- •Краткий конспект лекций по дисциплине «Управление персоналом»
- •Персонал организации как объект управления.
- •Основные обязанности администрации организации.
- •Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
- •Основные обязанности работников организации.
- •Принципы управления персоналом.
- •Понятие трудового договора.
- •Цели и задачи управления персоналом.
- •Оформление и содержание трудового договора.
- •Концепция организационного развития и проектирования (японский опыт управления персоналом)
- •Социально-экономическая защита персонала.
- •Понятие управления человеческими ресурсами.
- •Психологическая поддержка персонала организации.
- •Характерные черты управления человеческими ресурсами.
- •Структура профсоюзов в рф.
- •Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами.
- •Защита трудовых прав работников профсоюзами.
- •Методы управления персоналом.
- •Сущность и этапы набора персонала.
- •Факторы, воздействующие на персонал организации.
- •Процедура принятия решения о приеме на работу.
- •Функция служб управления персоналом.
- •Понятие адаптации персонала.
- •23. Понятие профессиональной компетенции.
- •Управление трудовой адаптацией.
- •Ключевые роли менеджера по персоналу.
- •Сущность отбора персонала.
- •Обеспечение реализации функций управления персоналом.
- •Технология найма персонала.
- •Структура служб управления персоналом в крупных организациях.
- •Понятие карьеры работника.
- •Основные подходы к организации службы управления персоналом.
- •Управление карьерой работника.
- •Понятие и виды высвобождения персонала.
- •Понятие и сущность кадровой политики.
- •Мероприятия по высвобождению персонала.
- •Задачи и особенности кадровой политики в современных условиях.
- •Аттестация как метод оценки персонала и организация ее проведения.
- •Классификация видов кадровой политики.
- •Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала.
- •Планирование расходов на персонал организации.
- •Сущность цели планирования персонала.
- •Методы оценки деятельности работников.
- •Оперативное планирование работы с персоналом.
- •Затраты организации на персонал и их примерная структура.
- •Понятие, цели, задачи уп. Связь с другими предметами.
- •Качественная и количественная характеристики потребности в персонале.
- •Эффективность управления персоналом.
- •Принципы управления персоналом организации
- •Структура службы управления персоналом, характеристика её элементов.
- •Методы управления персоналом
- •Персонал и трудовой потенциал организации.
- •Классификация структур персонала организации.
- •Потенциал организации,
- •Цели, нормы и способы осуществления кадровых мероприятий при реализации кадровой политики
- •Сущность и содержание кадрового планирования
- •56. Содержание и последовательность действий при определении потребности в персонале
- •Понятие набора и отбора персонала.
- •Методика проведения собеседования.
- •Охарактеризовать особенности работы служб управления персоналом при подборе и проверке персонала.
- •Понятие и цели аттестации персонала организации
- •Управление резервом на выдвижение.
- •62. Анализ и оценка состояния текучести кадров на предприятиях, содержание и последовательность работы служб управления персоналом
- •Система и форма социального партнерства.
- •Содержание коллективного договора
- •Мотивация трудового поведения персонала организации
- •26. Понятие трудового договора.
- •Теория потребности по а. Маслоу.
- •Теория ожиданий.
- •Теория справедливости.
- •Теория подкрепления.
- •33. Модели мотивации трудовой деятельности.
- •Общая характеристика психологических приёмов, техник, которые используются при подборке и проверке персонала
- •71. Охарактеризовать основные и дополнительные источники кадрового обеспечения
- •Содержание и последовательность действий при деловой оценке персонала
- •73. Суть содержания и последовательности действий служб управления персоналом при профориентации
- •Содержание работы кадровых служб в процессе адаптации персонала
- •Понятие, виды и методы обучения персонала организации.
- •Деловая карьера
Теория потребности по а. Маслоу.
Согласно А. Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии». Иными словами, появлению одной потребности, обычно, предшествуют удовлетворение другой, более насущной.
«Человек — это животное, постоянно испытывающее те или иные желания» (Maslow, 1943, p. 370).
Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются».
Основанием этой иерархии Маслоу считает физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище.
Теория ожиданий.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работа с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждения и валентность. Ожидание в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности