2.4.3. Реализация этапов построения модели.

Исходя из рассмотренной выше ситуации, сформулируем решаемую задачу: необходимо выбрать для включения во временный трудовой коллектив претендента – кандидата, у которого показатель его пригодности минимально отклонялся бы от заданного уровня. Показатель пригодности может характеризовать соответствие претендента требованиям организации, касающимся уровня его образования, практического опыта работы, коммуникабельности, восприятия инноваций и т.п., то есть его соответствие системе признаков которыми, по мнению организации – работодателя, должен обладать претендент на j – ю вакантную должность ( ). Примером таких признаков могут быть, например, возраст, образование, стаж работы, семейное положение и т.п. Каждый признак λ имеет широкий спектр характеризующих его величин (показателей), например, стаж работы от 0 до 45 лет, возраст, от 18 до 80 лет и т.п. Претендент на вакантную должность может обладать каким-либо одним из этих значений, не обладая другими, т.е. иметь возраст, например, или 20 лет, или 40, или 63 года и т.п. Следовательно, организация – работодатель, исходя из своей заинтересованности в наличии у претендента на вакантную должность j тех или иных значений показателей – признаков (показателей – характеристик), устанавливает определённые границы (интервалы) значений этих признаков: . Каждому из этих интервалов присваиваются конкретные величины показателей – характеристик в привязке к конкретной вакансии - Наиболее предпочтительной величине таких показателей – характеристик по му признаку ой вакансии дается статус нормативной – .

З начение признака, которое может быть у претендента, определяется следующим образом:

Величина всегда будет неотрицательной: .

Сумма всех значений показателей признаков (λ) р-го претендента на j-ю вакантную должность

Условием отбора р–го претендента, выбранного на ую вакантную должность, может быть одно из заданных условий:

1. н аиболее высокая среди всех претендентов суммарная (итоговая) оценка по всем признакам λ:

где - суммарная оценка р-го претендента, выбранного на ую вакантную должность;

2. минимальное отклонение суммарной оценки у выбранного р-го претендента ( ) от заданного организацией – работодателем по j-ой вакансии ( ). Организация-работодатель хотела бы, чтобы р-й претендент на j-ю должность обладал определённым i-ым уровнем значения -го признака. Это значение можно характеризовать как критическое – . Тогда в формализованном виде это условие отбора претендента на вакантную должность можно представить следующим образом:

г де - отклонение значения -го признака по р-му претенденту

от критического значения.

О тклонение суммарной оценки, характеризующей р-го претендента (П_рj) можно рассчитать и следующим образом:

Претенденты, имеющие значения этих признаков соответственно выше или ниже критических, не устраивают организацию – работодателя. Тогда -й показатель – характеристика р-го претендента на j-ю должность должен отвечать определенным ограничениям:

Таким образом, выполнены 1-5 этапы подготовки к построению модели. Далее можем сформировать модель по второму условию выбора претендента:

Критериальная функция:

Ограничения:

При построении экономико-математической модели объекта или системы, для которого разраба­тывается управленческое решение, особое внимание следует уделять четкости описания используемых признаков – характеристик, а также их условным обозначениям. Это облегчит реализацию процедур построения модели.