Стимулирование труда в организации
Стимулирование – производное от слова стимул (от лат.stimulus - буквально остроконечная палка, стрекало, которой погоняли животных), означающего побуждение к действию, побудительную причину.
Стимулирование труда опирается на его мотивацию и поэтому, несомненно, использует соответствующие группы материальных, моральных и социальных стимулов.
При этом стимулирующее воздействие на работника, на трудовые группы может быть положительного или отрицательного характера, иными словам, обеспечивать:
поощрение совершения действий работниками и трудовыми группами в необходимом предприятию направлении;
противодействие уклонению работников от требуемых производственных действий, предотвращение нанесению ущерба предприятию.
Система стимулирования труда работников - часть системы организации труда в организации, вызывающая внутреннее состояние сотрудников, побуждающее к достижению поставленной цели, предостерегающее их от бездействия, от действий, приносящих ущерб организации.
В своей деятельности работник действует под воздействием внутренних и внешних стимулов.
Внешние вознаграждения (компенсация за труд работников) контролируются и распределяются: это денежные выплаты, премии и социальные льготы.
Основные стимулы (внешние вознаграждения):
экономические (зарплата, премии, льготы);
физические (рабочее место, условия труда, режим);
социальные (сотрудники, команда, отношения);
статус (оценка работы, титулы, привилегии);
ориентация (объяснение целей и задач, собрания, беседы на рабочем месте);
безопасность (безопасность труда, сохранность рабочего места, личная защищённость).
Внутренние вознаграждения (внутреннее удовлетворение) работников напрямую не зависят от организации.
К внутренним вознаграждениям (мотиваторам) можно отнести следующие:
достижения, самореализация;
свобода действий, интересная работа, разнообразие;
карьера, личный рост;
ответственность, признание.
Компенсации за труд работников, относящиеся к внешним для них стимулам, получаются ими от организации и в настоящее время наукой управления рассматриваются в виде компенсационного пакета (рис. 5.1).
Рис. 5.1. Состав компенсационного пакета.
Компенсационный пакет – это система материальных выплат и вознаграждений, предоставляемых организацией работнику в качестве совокупной оплаты его труда. Компенсационный пакет складывается из следующих элементов: заработной платы и социальных пособий (бенефитов).
Заработная плата в свою очередь может состоять из двух основных элементов: базовой заработной платы и системы переменных выплат (премий, бонусов).
Базовая заработная плата – это гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей. Базовая заработная относится к постоянной части денежного вознаграждения. Очень часто базовая заработная плата называется основной заработной платой.
Надбавка к зарплате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые имеют своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности».
Система переменных выплат (переменная часть заработной платы) – это обобщающее название известных нам системы дополнительной заработной платы и поощрительной системы (системы стимулирования, системы премирования) и многого другого, что связано с изменением размеров материального вознаграждения труда работников в зависимости от определенных условий их деятельности, результативности их труда, как правило, меняющихся или подверженных изменениям в течении года или меньшего периода.
Доплата к заработной плате – денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда». Доплата к зарплате, как правило, относится к рабочему месту, к конкретной специальности и связана с изменением условий и качества работ.
Переменная часть заработной платы, методологически относимая к доплатам, дополнена очень значимыми частями, связываемыми с двумя категориями условий трудовой деятельности:
исполнительностью (выполнением работ в полном соответствии с требованиями технологических процессов, регламентирующими документами и т.п.);
эффективностью или участием в прибылях (достижением результатов, напрямую связанных с конечными целями деятельности организации, повышающих эффективность ее деятельности, прибыльность и т.п.).
В России для работников, занятых в стандартных производственных процессах, связанных с исполнительностью по множеству различных условий, соотношение между постоянной, переменной за исполнительность и переменной за эффективность частями материального вознаграждения может быть в пропорциях 40 : 50 : 10, а для высших менеджеров этого же предприятия – 40 : 10 : 50 (рис. 5.2).
|
|
Рис. 5.2. Соотношение частей материального вознаграждения в оплате труда работающих со стандартными производственными процессами (А) и высших менеджеров (Б). |
|
Такой подход хорошо объясняется с позиций учета затрат на заработную плату. Работник, нанятый на выполнение конкретных производственных заданий в соответствии с заданной технологией должен быть исполнительным и все его отклонения, вообще-то могут быть связаны в большей степени с нарушениями, чем с какими-то достижениями, влияющими на конечную эффективность всего производства. Как правило, бессмысленно производить быстрее какие-то части от общего целого и в больших количествах по сравнению с плановыми заданиями. Необходимо соблюдение сроков, качества и выполнение заданного объема работ. Поэтому его оплата труда входит полностью в состав издержек производства и может только понижаться за упущения.
Труд же менеджера по продажам, например, не просто входит в издержки продаж. Повышенные объемы продаж на основе правильного маркетингового выбора номенклатуры производимой продукции могут повышать прибыль организации. Поэтому участие в прибылях этого менеджера вполне закономерно наряду с простой связью его заработка с объемами продаж, как сдельной оплаты труда за счет издержек производства и реализации. Главное заключается в том, что в обоих этих случаях просматривается целесообразность стимулирования роста объема продаж.
Все изложенные выше подходы реализуются одной из двух систем оплаты труда: повременно-премиальной и сдельно-премиальной.
Повременно-премиальная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику по следующим критериям:
квалификации работника (должностные оклады, система надбавок);
времени труда (полная ставка, часть ставки, оплата по времени);
условиям труда (особые должностные оклады, система надбавок);
качество работ (уменьшение премиального уровня за отклонения);
особые достижения (дополнительная выплата средств по результатам).
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику по следующим критериям:
объем работ (расчет по нормативам);
установленное время (уменьшается за невыполнение сроков);
заданное качество (уменьшение премиального уровня за отклонения);
особые достижения (дополнительная выплата средств по результатам).
Сдельно-премиальная система, как показывает опыт последних десятилетий, в производстве применяется все реже и реже. Она наиболее применима тогда, когда можно однозначно определять объемы работ, как правило, достаточно обособленных с точки зрения технологии производства. Очень важно хорошо контролировать качество выполнения работ, так как, ориентируясь на повышенные объемы и сокращение сроков, исполнители часто пренебрегают качеством. Самое главное, эту систему имеет смысл реализовывать тогда, когда важны повышенные объемы выполняемых работ или сокращение срока их выполнения. Поэтому эту систему оплаты труда используют в основном на строительных работах, не редко в судостроении и в аграрном производстве.