2. Основні вимоги до організації заробітної плати

Кожне підприємство вирішує двоєдине завдання:

• гарантувати оплату праці кожному працівнику у відповідності з результатами його праці та вартістю робочої сили на ринку праці;

• забезпечити працедавцю (поза тим, хто виступає в якості такого – держава, акціонерне товариство, приватна особа чи хто-небудь інший) досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після продажу продукції на ринку) відшкодувати витрати і отримати прибуток.

Цим через організацію ЗП досягається необхідний компроміс між інтересами працедавця і працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідають як інтересам працівника так і інтересам працедавця, є забезпечення необхідного зросту ЗП при зниженні її витрат на одиницю продукції та підвищення оплати праці кожного працівника в міру росту ефективності діяльності всього підприємства. Дотримання цих вимог при розробці конкретного механізму оплати праці спонукає керівників та спеціалістів підприємства максимально використовувати наявні наукові, технічні, організаційно-економічні і соціальні резерви росту ефективності виробництва.

З переходом до ринкових відносин сталися суттєві зміни в статусі українських законодавчих актів, що регулюють умови оплати праці та інші аспекти трудових відносин. Вони стали не остаточними, а мінімально необхідними гарантіями, які можна вдосконалити в процесі переговорів між працівниками і працедавцями. Зараз безпосередньою юридичною формою регулювання трудових відносин працівників і адміністрації підприємства (а отже і відносини з оплати праці) є не так державні законодавчі норми, як колективний договір. Це означає, що всі умови оплати праці працівників повинні фіксуватися в колективному договорі. Такий договір стає юридично діючою формою регулювання трудових відносин, що зобов’язує обидві сторони дотримувати умов договору.

3. Основні типи організації заробітної плати

Склалися два типи організації заробітної плати на підприємствах.

1. Організація оплати праці за внутрішньою тарифною системою, при якій на підставі розроблених підприємством норм оплати праці (трудових обов’язків) та понаднормової праці працівник отримує ЗП індивідуально (незалежно від результатів роботи всього підприємства);

2. Організація оплати праці побудована не настільки на індивідуальних, як на кінцевих результатах роботи підприємства.

Розглянемо більш детально обидві системи оплати праці.

Організація оплати праці на засадах внутріфірмової тарифної системи має два різновиди:

• Встановлено роздільні умови тарифної оплати праці для робітників, окремі – для керівників, спеціалістів і службовців. Для робітників в Україні прийнята 15-ти розрядна тарифна сітка з сукупністю тарифних ставок (годинних, денних, місячних; ставок для робіт з нормальними, шкідливими і особливо шкідливими умовами праці; ставок, диференційованих за формою оплати, за професійними групами працівників та ін.). Для керівників, спеціалістів та службовців застосовуються схеми посадових окладів, що дозволяють диференціювати оклад в залежності від посади, складності праці в межах посади, індивідуальної різниці в кваліфікації та деяких інших характеристик.

• Єдиний підхід до тарифікації робочих спеціалістів, керівників та службовців на основі єдиної тарифної сітки.

Безтарифна система характерна наступними рисами:

• Тісним зв’язком рівня оплати праці працівника з фондом споживання підприємства (тому цю систему називають ще колективною системою оплати праці);

• Присвоєнням кожному працівнику відносно постійних коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, визначають його трудовий внесок в загальні результати праці за даними узагальненого досвіду роботи за конкретною посадою на підприємстві;

• Визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

При безтарифній системі конкретний рівень оплати праці працівнику заздалегідь невідомий. Ця система оплати праці узалежнює ЗП від кінцевих результатів роботи трудового колективу, та застосовувати її можливо лише за умови, що трудовий колектив повністю відповідає за ці результати. Умови застосування безтарифної системи оплати є в невеликому виробничому колективі, члени якого добре знають один одного, довіряють своїм керівникам всіх рівнів.

На великих підприємствах, там де вплив трудового колективу на кінцеві результати не такий очевидний, доцільно використовувати тарифну схему оплати праці. При такій організації оплати праці важливо, щоб тарифи були відкориговані на індекс інфляції, але за умови, що продукція підприємства користується попитом. Індексація заробітної плати в зв’язку з ростом цін дозволяє зберегти стимулюючу функцію ЗП.

Треба також регулювати виплати компенсацій за тимчасове виключення з тих чи інших причин працівника з виробничого процесу. Такі гарантійні та компенсаційні виплати мають бути нижчими за тарифні ставки.