Додаток 8

Матриця причин конфліктів (через дії чи бездіяльність керівника)

• порушення трудового законодавства;

• недосконалість способів нарахування заробітної плати;

• порушення порядку розподілу премій, недосконала сис­ тема стимулювання, нерозвинена система мотивації;

• ігнорування проблем кар'єри працівників;

• невміння розставити людей відповідно до їх кваліфіка­ ції й інтересів;

• порушення виробничої субординації, встановленої штатним розкладом;

• розмиті особистісні цілі та цінності керівника;

• висока потреба у владі;

^в порушення міжособистісних відносин, примушення;

• неоднакове ставлення до підлеглих («улюбленці» та «пасинки»);

• заохочення підлабузництва та догоджання, конфор­мізму;

• низький рівень управлінської, професійної та соціаль­но-психологічної компетентності;

• неадекватність стилю керівництва рівню зрілості ко­лективу;

• ігнорування соціальних проблем колективу;

• порушення норм службового етикету;

• емоційна нестійкість;

• недостатність доброзичливої уваги до досягнень і ус­піхів підлеглих;

• відсутність в організації корпоративних цінностей, культури.

ДОДАТКИ

Додаток 9

Матриця причин конфліктів (через дії чи бездіяльність підлеглих та об'єктивні фактори)

Причини конфліктів через підлеглих:

• відсутність свідомої дисципліни та відповідальності;

• егоїстичні прагнення окремих осіб, завищена само­оцінка;

• особиста неорганізованість працівників;

• нечесне відношення до праці;

• відсталість та інертність у роботі колективу;

• антипатії, неприязнь один до одного;

• відчуття образи та заздрості одних працівників до ін­ших;

• низький рівень професійної та комунікативної куль­тури;

• незнання посадових обов'язків або умисне їх ігнору­вання;

• відчуття невизначеності, невпевненості, демотивація;

• соціально-психологічна несумісність і низький рівень емоційної культури;

• конфліктність окремих працівників;

• неадекватний (відповідно до сучасних вимог) імідж працівників;

• низький рівень лояльності до організації тощо.

Об'єктивні, зокрема, організаційні причини конфліктів:

• надмірна завантаженість роботою;

• розмитість стратегічних цілей організації через неста­більність у країні;

• несприятливі соціальні умови праці і побуту, низька заробітна плата;

• низький рівень матеріально-технічного забезпечення;

104

105

ДОДАТКИ

• низький рівень організації праці, місця і часу персо­налу; ' ^

• відсутність ринку праці з багатьох видів діяльності-

• економічна і політична нестабільність в країні тощо.

ДОДАТКИ

Додаток 10 Алгоритм аналізу конфліктів

1. Визначення учасників конфлікту: хто з ким вступив у конфронтацію та хто почав, а хто втягнутий у конфліктні відносини.

2. Визначення ступеня реальності конфлікту.

3. З'ясування причини конфлікту, тобто які інтереси людей і яким чином зачеплені в конфлікті, відмінність конф­лікту від приводу; аналіз попередніх взаємовідносин учасни­ків конфлікту.

4. Аналіз предмету конфлікту: чи має він якусь прак­тичну мету або має характер з'ясування взаємовідносин лю­дей, є перенесенням ділових розбіжностей у сферу особистіс-них відносин і навпаки.

5. Виокремлення активної та пасивної сторін у конфлік­тній ситуації.

6. З'ясування мети, намірів ініціатора конфлікту.

7. Визначення стадії розвитку конфлікту (суперечність, очікування, фрустрація, протиборство).

8. Діагностика ступеня руйнівності конфлікту (для лю­дей, для справи, для організації).

9. Оволодіння ситуацією на початковому етапі (до уск­ладнення).

10. Пошук варіантів рішення та прогнозування потенцій­них проблем.

11. Визначення з конфліктуючими сторонами сприятли­вих варіантів і вибір найбільш доцільного з них для вирішен­ня конфлікту.

12. Розробка програми профілактики конфліктних ситу­ацій та навчання персоналу співпраці.

106

107