6. Припинення трудового договору

Якщо працівник одночасно є членом декількох первинних профспіл­кових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає об­ґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо: а) не додержані вимоги про участь у за­сіданні цього органу більше половини його членів, або б) згода дава­лася на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу, або в) з інших підстав, ніж зазначалося у поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Установивши, що працівника звільнено роботодавцем без звернен­ня до виборного органу первинної профспілкової організації, суд зу­пиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в даванні зго­ди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечи­ти закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеть­ся роботодавець або суддя під час підготування справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано та­кою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в даванні згоди на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця внаслідок: а) змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організа­ції, скорочення чисельності або штату працівників; б) виявленої невід­повідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі вна­слідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску До державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків

241

Розділ 7. Трудовий договір

вимагає доступу до державної таємниці; в) поновлення на роботі пра­цівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, якщо не­можливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення з підстави нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд уна­слідок тимчасової непрацездатності, якщо законодавством не встанов­лено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певно­му захворюванні), а також у період перебування працівника у відпуст­ці. Однак це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства. Слід зауважити, що правила про неприпустимість звіль­нення працівника у період тимчасової непрацездатності, а також у пе­ріод перебування у відпустці стосуються як передбачених статтями 40 та 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу, наприклад, за ст. 28 КЗпП. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що на­даються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробіт­ної плати. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо у день звільнення працівни­ку видано лікарняний листок (в установлених законом випадках — до­відку) про його тимчасову непрацездатність.

Згідно зі ст. 26 Закону України від 4 березня 1992 р. № 2163-ХП «Про приватизацію державного майна» з дня прийняття рішення про приватизацію розірвання трудового договору з працівником підпри­ємства, що приватизується, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України або вчинення працівником дій, за які законодав­ством передбачена можливість звільнення на підставі пп. З, 4, 7, 8 ст. 40 та ст. 41 КЗпП України. Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповно­важеного ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності.

Оскільки проходження строкової військової служби за призовом було і є обов'язком громадянина, ухилення від якого тягне за собою відповідальність у встановленому чинним законодавством порядку, то будь-які обмеження трудових прав особи, пов'язані з проходженням такої служби, неприпустимі. Військовозобов'язані, призвані на збори,

242