6. Припинення трудового договору

підприємстві. Відповідно до п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р., при вирішенні питання про те, чи мав роботодавець змогу виконати вимоги про надання роботи працівникові, який ви­вільняється в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд виходить з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запро­понована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи — інша наявна робота. Що ж сто­сується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і про­сування по службі. У разі відсутності роботи, а також відмови праців­ника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про наступне ви­вільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості про­понує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних по­треб. У разі необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним на­данням йому роботи.

У разі якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характе­ру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власнос­ті підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаці­ям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про при­чини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити про­позиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення строків, тимчасове

221

Розділ 7. Трудовий договір

припинення або скасування заходів, пов'язаних із вивільненням пра­цівників, які є обов'язковими для розгляду.

Трудовий договір за цією підставою, крім випадку ліквідації під­приємства, може бути розірваний лише за попередньою згодою проф­спілкового органу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змі­нами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП). Кваліфікація — це здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи. Вона визнача­ється рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти до­сягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготування і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань і обов'язків. Спеціалізація пов'язана як із необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або послугами, що надаються, і певною мірою відповідає деталізованому колу про­фесійних завдань та обов'язків.

Кваліфікація підтверджується атестатом, дипломом, свідоцтвом та іншими документами про освіту, присвоєння, у тому числі поза­чергове, спеціальних звань, підготування, перепідготування та під­вищення кваліфікації, професійне навчання без відриву від роботи. Доказами цього також можуть бути дані щодо: стажу роботи; про­ходження атестації та її результатів; щорічного оцінювання виконан­ня посадовими особами покладених на них обов'язків і завдань; виконання обов'язків тимчасово відсутніх більш кваліфікованих працівників; зарахування до кадрового резерву; причин переведення з вищих посад на нижчі.

Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку про те, що більш висока продуктивність праці може бути підтверджена, поряд з іншими доказами, даними щодо: а) преміювання за результатами роботи у звітному періоді (кварталі, місяці) відповідно до встановлених показників та особистого внеску в загальні результати роботи з ураху­ванням фактично відпрацьованого часу; б) виплати премій та грошових винагород, які мають одноразовий характер (винагороди за підсумками роботи за рік, премії за виконання важливих та особливо важливих завдань); в) нагородження посадових осіб державними нагородами; г) нагородження посадових осіб відомчими заохочувальними відзнаками

222