6. Припинення трудового договору

умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України). Із аналізу змісту цієї норми можна зробити висновок про наявність двох обставин, що є результа­том волі сторін. З одного боку - це дії власника, який здійснює орга­нізаційні заходи щодо зміни або місця знаходження підприємства, установи, організації, або якісних перетворень у діяльності підпри­ємства (зміні в організації виробництва і праці). З другого - це рішен­ня працівника про те, що він не може працювати за цих змін - ані на цьому підприємстві, але в іншій місцевості, ані на цьому підприємстві, але за нових умов праці. Як бачимо, тут воля сторін трудового догово­ру не збігається.

Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт відпо­відно до існуючого адміністративно-територіального поділу. Опис іс­тотних умов праці, що можуть змінюватися у зв'язку із змінами в орга­нізації виробництва і праці, наведено у ч. З ст. 32 КЗпП України — це системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Та відсутності бажання працівника продовжувати роботу в нових умовах для припинення з ним трудового договору замало. Необхідно, щоб колишні істотні умови праці не можна було зберегти.

При припиненні трудового договору за цією підставою слід врахо­вувати позицію Пленуму Верховного Суду України, викладену у п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9: припинення трудового догово­ру за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовжен­ня роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні ро­боти за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, впровадженням передових мето­дів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Встановивши

215

Розділ 7. Трудовий договір

при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП України, що підставою розірвання трудового до­говору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації вироб­ництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП України.

До підстав припинення трудового договору, у яких присутня угода сторін, слід віднести і підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

Відповідно до ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, у якому, крім строку дії, прав, обов'язків й інших умов, можуть встановлюватися умови його розірвання (у тому числі дострокового).

Укладаючи контракт, працівник може взяти на себе зобов'язання забезпечити показники, що відображають результати його діяльності - наприклад, рівень зростання реалізації продукції; строки розробки і впровадження нових технологій; збільшення рентабельності виробни­цтва тощо. Невиконання або неналежне виконання цих зобов'язань з вини працівника може бути умовою припинення контракту, що сторо­ни і закріплюють у його тексті.

Дослідивши практику припинення контрактів, Пленум Верховного Суду України у п. 13 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 звернув увагу на таке: оскільки на працівників, з якими укладено контракт, по­ширюється законодавство про працю, що регулює відносини за трудо-вомим договором, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39^41 КЗпП України).

Окремо слід звернути увагу на те, що інколи на практиці на порядок припинення трудового договору за підставами, зазначеними у підп. 2, пунктів 6 та 8 ст. 36 КЗпП, помилково поширюють гарантію щодо за­борони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездат­ності, а також перебування у відпустці. Закріплена у ч. З ст. 40 КЗпП України заборона звільнення працівників у ці періоди поширюється на звільнення працівника тільки з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу - тобто з підстав, встановлених у статтях 40 та 41 КЗпП України. У статті 36 КЗпП України ці підстави чітко відокрем­люються одна від одної.

216