6. Припинення трудового договору

Закінчення строку дії трудового договору як підставу припинен­ня трудових правовідносин встановлено у п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Як відомо, строк дії є однією з умов трудового договору. Домовля­ючись про строк, сторони свідомо пов'язують із його закінченням можливість припинення трудових правовідносин. Тому припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи іншого волевиявлення працівника. Разом з тим, сторони можуть продовжити трудові відносини і за межі зазначеного у договорі строку. Для цього достатньо, щоб працівник не залишив роботу після закінчення строку, а роботодавець не наполягав на його припиненні. Фактично це означає, що у роботодавця право на припинення трудового договору діє в остан­ній день строку трудового договору.

Оскільки як міжнародним, так і національним законодавством про працю строкові трудові договори розглядаються не як правило, а як виняток, то і у припиненні трудового договору у зв'язку з його закін­ченням діють механізми, засновані на захисті прав певних категорій працівників. На це звертає увагу і Пленум Верховного Суду України, який у п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 зазначив: при роз­гляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашньо­го догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька ди­тини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вка­зівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. З ст. 184 КЗпП України). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропоновано роботу, від якої вона від­мовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Перед­бачені ч. З ст. 184 КЗпП України гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку договору зазначених пра­цівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише, у разі коли трудові відносини на невизначений строк не може

213

Розділ 7. Трудовий договір

бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її вико­нання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є під­ставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Пунктом 5 ст. 36 КЗпП України встановлено можливість припинен­ня трудового договору у разі переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід працівника на виборну посаду. У цій підставі містяться дві схожі обставини, з якими пов'язується факт припинення трудових правовідносин.

Для звільнення працівника у зв'язку з переведенням на інше під­приємство необхідно мати співпадіння волі трьох суб'єктів: працівни­ка (від якого, як правило, виходить ініціатива як звільнення з першого місця роботи, так і пошук другого місця та узгодження прийняття на нього у порядку переведення), роботодавця (який не заперечує як про­ти самого факту, так і проти такого порядку припинення трудового договору) та нового роботодавця (який готовий прийняти працівника у порядку переведення). Механізм такого припинення трудового до­говору складається із декількох послідовних дій. Працівник підшукує підходящу роботу на конкретному підприємстві (в установі, організа­ції), домовляється про сам факт прийняття і дату початку роботи. Ро­ботодавець за новим місцем роботи звертається до роботодавця за попереднім місцем роботи з проханням звільнити працівника в по­рядку переведення. Роботодавець приймає заяву працівника, лист нового роботодавця і видає наказ про припинення трудового договору у порядку переведення із зазначенням цього підприємства (установи, організації).

Припинення трудового договору за другою з обставин — у зв'язку з переходом працівника на виборну посаду — має відбуватися за на­явності таких фактів. По-перше, працівник має взяти участь у виборах на певну посаду. По-друге, у результаті виборів саме він буде обраним на цю посаду. По-третє, роботодавець не буде заперечувати проти того, щоб працівник припинив роботу і перейшов на виборну посаду (інак­ше працівнику доведеться звільнятися за власною ініціативою).

Певною протилежністю стосовно звільнення у порядку переведен­ня є припинення трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних

214