5. Зміна умов трудового договору

повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваже­ним ним органом не пізніше як за два місяці.

Що ж слід розуміти під змінами в організації виробництва і праці на підприємстві? КЗпП України не розкриває поняття таких змін, не містить він і їхнього переліку. Однак Пленум Верховного Суду Украї­ни у п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику роз­гляду судами трудових спорів» навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Застосування контрактів до працівників вважатиметься зміною в організації виробництва і праці у тому разі, коли відповідними за­конами встановлено таку форму трудового договору для даної катего­рії працівників.

Отже, під змінами в організації виробництва і праці слід розу­міти об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним орга­ну, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спря­мовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивіль­ненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тим­часових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заро­бітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціона­лізацію робочих місць після їх атестації тощо.¹

У разі коли на підприємстві не відбулося змін в організації вироб­ництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов'язаний поновити працюючим попередні умови праці.

Зміна істотних умов праці може мати місце при переведенні, переміщенні і виступати як самостійна категорія. Тому треба визна­чити, викликана вона змінами в організації виробництва і праці на підприємстві чи ні. Якщо зміна істотних умов праці сталася внаслідок

¹ Балюк, М. І. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство [Текст] / М. І. Балюк, Г. С. Гончарова // Право України. - 1996. - № 11. - С 33.

207

Розділ 7. Трудовий договір

змін в організації виробництва і праці, то згода працівників на запро­вадження таких змін не потрібна. Якщо ж змін в організації виробни­цтва і праці на підприємстві не було, то змінити істотні умови праці власник чи уповноважений ним орган в односторонньому порядку не має права. Останній випадок нагадує переведення, які також допуска­ються за згодою працівника, але при цьому не змінюються місце ро­боти чи трудова функція, характерні для переведення на іншу роботу.

■^ін 6. Припинення трудового договору

_^__—_^^^_ 6.1. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору

У науці трудового права та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин: при­пинення трудового договору, розірвання трудового договору та звіль­нення. Припинення трудового договору — це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбаче­них законодавством про працю. Розірвання трудового договору озна­чає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявлен­ням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудо­вого договору). Отже, поняття «припинення трудового договору» за своїм змістом ширше за поняття «розірвання трудового договору». Термін «звільнення» вживається щодо працівника і за змістом є сино­німом терміна «припинення трудового договору».

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторо­нами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця — фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором при­пинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи: 208