2. Зміст трудового догов&ру

утворюють тарифну систему оплати праці. У ньому визначено перелік основних робіт, притаманних тій чи іншій посаді з огляду на встанов­лені в галузях економіки поділ і кооперацію праці. Конкретний перелік посадових обов'язків визначається посадовими інструкціями керівни­ків, професіоналів, фахівців, технічних службовців, які розробляють і затверджують на основі Довідника роботодавці, ураховуючи конкрет­ні завдання, обов'язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства. Під час роз­роблення посадових інструкцій забезпечується єдиний підхід до по­будови, структури і викладу змісту розділів. Інструкції мають відо­бражати повний перелік завдань і обов'язків, повноважень і відпові­дальності, у разі потреби мати необхідні пояснення, а всі терміни — чіткі визначення. Усі посадові інструкції, що розробляються на під­приємствах, повинні бути взаємопов'язаними, аби не припускатися дублювання в роботі працівників. Інструкції після їх затвердження керівником підприємства доводяться до працівника під розписку. По­садові інструкції складаються для працівників усіх посад, зазначених у штатному розписі. Виняток можуть становити окремі керівники, правове становище яких визначено в Статуті (положенні) підприємства або відповідного підрозділу, де зазначено основні завдання, обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій. Посадові інструкції складаються із «Загальних положень» і таких роз­ділів: «Завдання та обов'язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Взаємовідносини (зв'язки) за по­садою».

У межах умови про оплату праці сторони трудового договору до­мовляються про розміри посадового окладу, тарифної ставки та від­рядних розцінок, наявність і величину доплат, надбавок, премій та заохочувальних виплат, порядок виплати заробітної плати тощо.

До факультативних умов належать усі інші умови трудового до­говору, зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування та його строку, застережень щодо нерозголошення державної, комерційної та іншої захищеної законом таємниці, підвищення кваліфікації працівни­ка та ін.

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумов­лене випробування, метою якого є перевірка відповідності працівника роботі, що йому доручається. Випробування при прийнятті на роботу є додатковою умовою трудового договору та встановлюється тільки за

173

Розділ 7. Трудовий договір

угодою сторін. Воно уводиться незалежно від кваліфікації та досвіду працівника, який приймається на роботу. Умова про випробування має бути зазначена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо це не зазначено, то вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У період випробування на працівників повністю по­ширюється законодавство про працю.

Згідно із ч. З ст. 26 КЗпП України випробування не встановлюєть­ся при прийнятті на роботу: неповнолітніх; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спе­ціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; в іншу місцевість; у порядку переведення на роботу на інше підприємство; в інших випадках, якщо це передбачено законо­давством (наприклад, сезонним та тимчасовим працівникам).

Хоча умова про випробування встановлюється угодою сторін тру­дового договору, його тривалість визначається роботодавцем у межах максимальних строків, визначених законом. Згідно із ст.27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено за­конодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а за по­годженням з виборним органом первинної профспілкової організації— шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітни­ків не може перевищувати одного місяця. При прийнятті на державну службу та дипломатичну службу може встановлюватися випробування строком до шести місяців без погодження з виборним органом первин­ної профспілкової організації. У разі прийняття на роботу посадовій особі органів державної податкової служби може бути встановлено випробувальний строк від шести місяців до одного року.

Строк випробування обчислюється, починаючи з першого дня ро­боти. Його може бути продовжено на кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацез­датністю або з інших поважних причин. Згода працівника на продо­вження випробування не потрібна. Продовження випробування вна­слідок поважної причини є правом роботодавця, а не його обов'язком. Рішення про продовження випробування оформляється наказом робо­тодавця, з яким працівник має ознайомитися у письмовій формі.

Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування сплив і його не було звільнено за цією підставою.

174