7. Реєстрація колективного договору, угоди

податковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41^і КпАП України).

Відповідно до ст. 41² КпАП України на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші упо­вноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, накладається штраф від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних дого­ворів, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колекти­вом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжи­ти заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання щодо колективного до­говору.

Порядок і строки накладення штрафів, передбачених цим Законом, регламентуються Кодексом України про адміністративні правопору­шення.

Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

шшш^— 7. Реєстрація колективного договору, угоди

Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці України, а колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади. *'

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України. Реєстрація має повідомний характер. Порядок ре­єстрації передбачено у Положенні про порядок повідомної реєстрації

157

Розділ 6. Колективні договори і угоди

галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. за № 225 із змінами, внесеними згідно з постановою Кабінету Міністрів Украї­ни від 20 липня 1996 р. за № 819. Повідомна реєстрація угод, колек­тивних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію. У зазначеній постанові Міністерству праці запропоновано разом з іншими централь­ними та місцевими органами державної виконавчої влади здійснювати контроль за відповідністю галузевих і регіональних угод, колективних договорів чинному законодавству та Генеральній угоді, а у разі вияв­лення порушень вживати необхідних заходів у межах наданих повно­важень. Галузева і регіональна угоди підлягають повідомній реєстрації в Міністерстві праці, а колективний договір — районними державни­ми адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі держав­ними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських рад, управліннями праці та соціального захисту. Колектив­ний договір подається на реєстрацію сторонами, які його підписали, у трьох примірниках (перший, другий і копія).

Угода, колективний договір, що подаються на реєстрацію, по­винні:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня, обов'язковим для всіх суб'єктів, що перебувають в сфері дії сторін, які їх підписали;

б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, ор­ ганізацій, галузі, місцевого бюджету тощо;

в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Разом з угодою, колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до них, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Бажано також повідомити орган, що реєструє, про те, чи утворені на підприємстві, в установі, організації профспілки, а якщо утворені, то надати інформацію про те, які профспілки утворені.

158

8. Строк чинності колективного договору, угоди

Під час реєстрації угоди, колективного договору відповідні реє­струючі органи на примірниках і копії роблять напис за встановленим зразком та відповідний запис у реєстрі.

У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише у тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди, колективного договору не будуть автентичними.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реє­страції чи ухвалення рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєстру­ючим органом.

Інформація про повідомну реєстрацію угод, колективних договорів публікується в офіційному виданні відповідного реєструючого органу.

Зміни і доповнення, що вносяться до угоди, колективного догово­ру, підлягають повідомній реєстрації в порядку, встановленому цим Положенням.

У разі копіювання та опублікування тексту угоди, колективного договору, змін і доповнень до них зазначаються номер і дата їх реє­ страції. ,,.„.., .....».,

і^^^^шр 8. Строк чинності колективного договору, угоди

Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписан­ня представниками сторін або з дня, зазначеного у них.

Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжу­ють діяти до того часу, доки сторони не укладуть новий або не пере­глянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, струк­тури, найменування уповноваженого власником органу, від імені яко­го укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації колектив­ний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігаєть­ся протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період

159

Розділ 6. Колективні договори і угоди

сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодав­ством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування під­приємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Таким чином, законодавство дозволяє сторонам вирішувати питан­ня про день набрання чинності колективного договору. Якщо у ньому не зазначається інший день, останній набирає чинності з дня його під­писання.

Набрання чинності колективним договором не пов'язане з реєстра­цією. Постанова про порядок реєстрації колективних договорів і угод була прийнята пізніше, тобто після ухвалення Закону України «Про колективні договори і угоди».

^^^ш— 9. Контроль за виконанням колективного договору, угоди

Контроль за виконанням колективного договору проводиться без­посередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

<• Стаття 15 Закону України «Про колективні договори і угоди» до­зволяє саме сторонам, а не будь-яким іншим органам і суб'єктам ко­лективного договору контролювати його виконання. Профспілковий комітет здійснює громадський контроль за виконанням умов колектив­ного договору. Представники сторін можуть утворити комісію, якій доручено перевіряти виконання колективного договору. Результати перевірки можуть обговорюватися на зборах (конференціях) трудово­го колективу, що дасть змогу вживати заходів стосовно усунення ви­явлених порушень.

Контроль за виконанням колективного договору можуть здійсню­вати й інші органи.

Відповідно до Типового положення про Головне управління праці та соціального захисту населення обласної, Київської міської держав-160

#"-

9. Контроль за виконанням колективного договору, угоди

ної адміністрації, управління праці та соціального захисту населення Севастопольської міської державної адміністрації, затвердженого по­становою Кабінету Міністрів України від ЗО травня 2007 р. за № 790, управління аналізує стан укладення колективних договорів на підпри­ємствах, в установах і організаціях, надає сторонам переговорного процесу організаційно-методичну допомогу; забезпечує у межах своїх повноважень дотримання законодавства з питань розв'язання колек­тивних трудових спорів (конфліктів)¹.

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

Звіти про виконання колективного договору, як правило, заслухо­вуються перед укладенням нового колективного договору на зборах (конференціях) трудового колективу.

Сторони звітують про виконання колективного договору щорічно, тобто один раз протягом року.

Але законодавство не містить заборони щодо можливості звітувати більш одного разу на рік. Тому слід ураховувати, що при домовленос­ті сторони можуть взаємно звітувати і двічі на рік.

^мммм Контрольні питання

1. Що означає колективний договір і яка його юридична при­рода?

2. Хто є сторонами колективного договору?

3. Де укладаються колективні договори?

''' 4. Якими нормативними актами слід керуватися при укладен-

ні колективного договору? 5. Який зміст колективного договору? -г. 6. Чи підлягають реєстрації колективні договори?

7. Яка настає відповідальність за невиконання колективного договору?

¹ Офіц. вісн. України. - 2007. - № 41. - Ст. 1626.

161

РОЗДІЛ 7 ^;Н ммвт^^мн^^нм^^ннШМЙ

Трудовий договір

чрірн 1. Поняття і особливості трудового договору

Трудове законодавство — єдина галузь, здатна не тільки безпосе­редньо впливати на основну виробничу силу — людей, що є носіями робочої сили, а й захистити їх у процесі трудової діяльності та від без­робіття. Під впливом системи норм законодавства про працю форму­ється правовий механізм соціального захисту працівників. У регулю­ванні трудових відносин неминучим є перехід від централізованого державного регулювання до колективно- та індивідуально-договірного методів визначення умов праці, аби підвищити зацікавленість праців­ника до праці, змінити мотиви його трудової діяльності та обмежити незаконне втручання у сферу праці. Договірний метод регулювання трудових відносин дає можливість підприємствам, установам та орга­нізаціям у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів уста­новлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові та соціально-побутові пільги для працівників.

Центральне місце в механізмі індивідуально-договірного регулю­вання умов праці посідає трудовий договір. Він забезпечує раціональ­ну й ефективну реалізацію найважливіших соціально-економічних прав громадян: права на працю і права на обрання виду зайнятості, тобто допомагає вільно визначати місце, час та інші особливості, пов'язані з їх реалізацією, а це, у свою чергу, стимулює активність, трудову іні­ціативу працівника, його професійне зростання, якісне виконання трудових обов'язків, гармонізацію інтересів сторін трудових право­відносин. Трудові договори посилюють правову захищеність праців­ника на всіх стадіях виникнення, зміни та припинення трудових право­відносин, справляючи серйозний вплив на інститути трудового права, процеси встановлення умов праці, її оплати та інші елементи право­вого становища учасників правовідносин.

Трудовий договір має як економічне, так і юридичне значення. Економічне значення трудового договору полягає у забезпеченні потреб

162

**-

І. Поняття і особливості трудового договору

його сторін — працівника та роботодавця. Юридичне значення термі­на «трудовий договір» є багатоцільовим. По-перше, він є найважливі­шим інститутом трудового права, що посідає центральне місце в його системі та системі законодавства про працю. По-друге, він є важливою гарантією таких взаємопов'язаних трудових прав, як право на працю, право на обрання виду зайнятості та виключного права громадянина на розпорядження своїми здібностями до праці. Тісний зв'язок трудо­вого договору з цими суб'єктивними правами зумовлює розвиток різних видів індивідуальних договорів про працю в умовах ринкової економіки, що сторонам дає можливість повніше враховувати взаємні інтереси і потреби при встановленні, зміні та припиненні трудових правовідносин. Договір є тим чинником, елементом, що пов'язує між собою правовідносини з працевлаштування та трудові правовідносини. Його укладення означає припинення перших і появу других. По-третє, трудовий договір є умовою для застосування до працівника трудового законодавства. Уклавши його, фізична особа здобуває статусу праців­ника, і на неї поширюється нормативні акти про працю, у тому числі й локальні. По-четверте, трудовий договір є підставою виникнення трудових правовідносин і створює юридичну базу для їх функціону­вання. Договір є регулятором трудових та деяких пов'язаних із ними відносин. Значення конкретного трудового договору полягає в тому, що він виступає базою існування та розвитку правових відносин у сфе­рі застосування праці.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується вико­нувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним догово­ром і угодою сторін.

Як бачимо, у трудовому договорі діють дві сторони, які мають від­повідні права та зобов'язання один щодо одного (роботодавець та працівник); цей перелік є вичерпним. Всі інші суб'єкти мають право втручатися у взаємовідносини двох зазначених сторін лише у випадках та порядку, суворо регламентованих законодавством України.

За загальним правилом, працівником не може бути особа молодша шістнадцяти років. Відповідно до ст. 188 КЗпП України як виняток за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийма-

163

Розділ 7. Трудовий договір

тися на роботу особи, які досягай п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Це цілком відповідає вимогам міжнарод­них актів. Так, за ст. 2 Конвенції МОП № 138 «Про мінімальний вік для прийняття на роботу» 1973 р. (ратифікована Україною 7 березня 1979 р.) мінімальний вік для прийняття на роботу не повинен бути нижчим, ніж вік закінчення обов'язкової шкільної освіти та в будь-якому разі не може бути нижче за 15 років. Однак країна, економіка і система освіти якої недостатньо розвинені, може після консультацій із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників встановити як мінімальний вік у 14 років. Кожна країна-член МОП, яка встанови­ла вік у 14 років як мінімальний, включає до своїх доповідей про ви­конання Конвенції № 138 заяву про те що: а) причини, які зумовили таке рішення, не змінилися; або б) вона відмовляється від такого рі­шення, починаючи з певної дати. Мінімальний вік для прийняття на будь-який вид роботи за наймом або іншої роботи, яка за своїм харак­тером або через умови, в яких вона здійснюється, може завдати шкоди здоров'ю, безпеці або моральності підлітка, не може бути нижчим за 18 років. Види цих робіт визначаються національними законами або правилами, компетентними органами влади після консультацій з від­повідними організаціями роботодавців і працівників. Однак компе­тентні органи влади в національному законодавстві можуть після консультації із соціальними партнерами дозволяти роботу за наймом або інший вид роботи особам, віком не молодше 16 років, за умови, що здоров'я, безпека і моральність цих підлітків повністю захищені і ці підлітки отримали достатнє спеціальне навчання чи професійне підготування у відповідній галузі діяльності. Національним законодав­ством може допускатися прийняття на роботу за наймом або на іншу роботу осіб віком від 13 до 15 років для легкої роботи, яка: а) не є шкід­ливою для їхнього здоров 'я або розвитку; б) не перешкоджає відвід­уванню школи, їхній участі в затверджених компетентними органами влади програмах професійної орієнтації чи підготування або їхнім можливостям скористатися отриманим навчанням. 164