2. Основні принципи трудового права

Статтею 24 Конституції України не тільки наголошено на тому, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом, а й встановлено гарантії рівності прав жінки і чоловіка. Зокрема, у соціально-трудовій сфері така рівність забезпечується на­данням жінкам рівних із чоловіками можливостей у праці та винагоро­ді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною під­тримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Розвиваючи положення Основного Закону держави і міжнародних актів, Кодекс законів про працю України закріплює неприпустимість будь-якого прямого або непрямого обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні тру­дового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживан­ня. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України (ст. 22 КЗпП).

Принцип свободи об'єднання. Свобода об'єднання суб'єктів у сфері праці базується на конституційному принципі свободи об'єднання, у тому числі у громадські організації, для здійснення і за­хисту прав і свобод та задоволення економічних, соціальних та інших інтересів (ст. 36 Конституції). Громадяни мають право на участь у про­фесійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інте­ресами за родом їх професійної діяльності. Професійні спілки утво­рюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства У професійних спілках встановлюються виключно цією Конституцією і законами України. Ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об'єднання громадян чи обмежений у правах за належність чи неналежність до політичних партій або громадських організацій.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 р. містить не тільки обов'язок держав, що беруть участь у цьому Пакті, забезпечити право кожної людини створювати для здійснення і захис-

49

Розділ 2. Принципи трудового права

ту своїх економічних та соціальних інтересів професійні спілки і всту­пати до них на свій вибір при єдиній умові додержання правил відпо­відної організації, а й права професійних спілок утворювати націо­нальні федерації чи конфедерації і право цих останніх засновувати міжнародні професійні організації або приєднуватися до них; право професійних спілок функціонувати безперешкодно без будь-яких об­межень, крім тих, які передбачаються законом і які є необхідними в демократичному суспільстві в інтересах державної безпеки чи гро­мадського порядку або для захисту прав і свобод інших.

У свою чергу, у Конвенції № 87 МОП про свободу асоціації та за­хист права на організацію 1948 р. йдеться про право на об'єднання не тільки працівників, а й роботодавців. Законом України «Про професій­ні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. вста­новлено як право громадян на об'єднання у профспілки та право проф­спілок, їх організацій на створення об'єднань, так і заборону дискри­мінації за ознаками належності до профспілок, рівність профспілок перед законом. Право роботодавців на свободу об'єднання та форми його реалізації визначено Законом України «Про організації робото­давців» від 24 травня 2001 р.

:н

^^^^^ш 3. Принципи окремих інститутів

трудового права ^!

Крім загальних принципів трудового права, дія яких поширюється на всю галузь, у трудовому праві діють принципи, що визначають за­кономірності у певних інститутах.

В інституті зайнятості і працевлаштування слід виділити загаль­ні принципи державної політики зайнятості населення і гарантії щодо окремих категорій працівників. Статтею 3 Закону України «Про за­йнятість населення» від 1.03.1991 р. № 803-ХІІ у сфері державної політики зайнятості населення встановлено такі основні принципи:

- забезпечення рівних можливостей усім громадянам, незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здіб­ностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб;

3. Принципи окремих інститутів трудового права

• сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню без­робіттю, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підпри­ємництва;

• координація діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної і соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості;

• співробітництво професійних спілок, асоціацій (спілок) підпри­ємців, власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними органів у взаємодії з органами державного управління в розроб­ці, реалізації та контролю за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення;

• міжнародне співробітництва у вирішенні проблем зайнятості на­селення, включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.

Закріплення державних гарантій права на вибір професії та виду діяльності ст. 4 цього Закону забезпечує працездатному населенню у працездатному віці в Україні:

а) добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльно­сті; б) захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і не­законного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи; в) без­платне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб, всіма доступними засобами, вклю­чаючи професійну орієнтацію і перепідготовку; г) компенсацію мате­ріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; д) виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях, у випадках і на умовах, передбачених чинним законодавством; є) безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою матеріальної допомоги; є) виплату безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги членам сім'ї, які перебувають на їх утриманні, та інших ви­дів допомоги; ж) включення періоду перепідготовки та навчання нових професій, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання до­помоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю до стажу роботи, а також до безперервного трудового стажу; з) надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціаліс-

51

Розділ 2. Принципи трудового права

там — випускникам державних навчальних закладів держави, раніше заявлених підприємствами, установами, організаціями.

Крім того, держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі: а) жінкам, які мають дітей віком до шести років; б) одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів; в) молоді, яка закінчила або припинила на­вчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також особам, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу; г) особам передпенсійного віку (за два роки до досягнення пен­сійного віку, встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», або віку, що дає право на призначення пенсії відповідно до законів України «Про дер­жавну службу», «Про статус народного депутата України», «Про про­куратуру», «Про наукову і науково-технічну діяльність» (за наявності відповідних умов); д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування; є) інвалідам, які не досягай пенсійного віку.

У колективно-договірному регулюванні відносин у сфері праці діють принципи соціального діалогу (ст. З Закону «Про соціальний діа­лог в Україні» від 23 грудня 2010 p.): законності та верховенства права; репрезентативності і правоможності сторін та їх представників; неза­лежності та рівноправності сторін; конструктивності та взаємодії; до­бровільності та прийняття реальних зобов'язань; взаємної поваги та пошуку компромісних рішень; обов'язковості розгляду пропозицій сто­рін; пріоритету узгоджувальних процедур; відкритості та гласності; обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей; відповідальнос­ті за виконання прийнятих зобов'язань.

В інституті трудового договору діють такі принципи:

• юридичної рівності сторін трудового договору у поєднанні із іс­нуванням відносин влади-підкорення в організації роботи;

• заборони включення до трудового договору та визнання неза­конними умов, що погіршують правове становище працівника порів­няно із законодавством і локальними нормативними актами;

52

\

3. Принципи окремих інститутів трудового права

- заборони зміни в односторонньому порядку умов трудового до­ говору;

- законодавче визначення підстав розірвання трудового договору. Відносини в інститутах робочого часу і часу відпочинку буду­ ються на принципах:

• закріплення права на відпочинок на конституційному рівні (ст. 45 Конституції України);

• встановлення на законодавчому рівні максимальної тривалості робочого часу;

• заборони залучення працівників до роботи у неробочий час;

• гарантованого надання щорічних відпусток;

• диференціації у правовому регулюванні тривалості, порядку надання та встановлення додаткових і соціальних відпусток;

• встановлення, крім щорічних, інших видів відпусток, що мають цільове призначення.

Оплата праці здійснюється на основі:

• принципу поєднання державного і договірного (на основі систе­ми угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях) регулювання оплати праці;

• принципу гарантування оплати праці у розмірі, не нижчому за мінімальну заробітну плату (законодавчо встановлений розмір заро­бітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також пого­динну норму праці (обсяг робіт);

• принципу підвищеної оплати праці у випадках залучення до праці за межами нормальної тривалості робочого часу;

• принципу гарантування оплати праці не нижче встановленого законом розміру у випадках невиконання працівником роботи з причин, не залежних від волі працівника (простій, переведення на легшу робо­ту, період виконання громадських чи інших обов'язків);

• принципу обмеження розміру відрахувань із заробітної плати;

• принципу захисту прав працівників у разі банкрутства підпри­ємства;

• принципу компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у зв'язку із затримкою термінів її виплати;

• принципу періодичності виплати заробітної плати;

• принципу виплати заробітної плати у грошовій формі;

• принципу індексації заробітної плати.

53

Розділ 2. Принципи трудового права

При притягненні працівників до матеріальної відповідальності

діють принципи:

• поділу матеріальної відповідальності працівників на повну і об­межену, індивідуальну і колективну;

• наявності підстави (майнове трудове правопорушення) та умов (пряма дійсна шкода, протиправність дій, необхідний причинний зв'язок між діями та шкодою, вина);

• законодавчого встановлення порядку визначення розміру мате­ріальної шкоди;

• відповідальність працівника тільки за пряму дійсну шкоду;

• встановлення чіткого порядку відшкодування шкоди;

• врахування майнового стану працівника і обставин, за яких за­вдано шкоду.

Дисципліна праці заснована на принципах:

• забезпечення порядку у трудовому процесі створенням належних умов для високопродуктивної праці;

• поділу дисциплінарної відповідальності на загальну та спеціаль­ну;

• встановлення дисциплінарних санкцій у нормативних актах не нижчих, ніж акти законодавства;

• встановлення чіткого порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності (заборона накладення двох дисциплінарних стягнень за один дисциплінарний проступок, необхідність пояснень працівника, строки застосування санкцій тощо);

• заборони застосування примусової праці при притягненні пра­цівників до дисциплінарної відповідальності;

• врахування при виборі дисциплінарного стягнення попередньої поведінки працівника.

Державна політика в галузі охорони праці базується на таких основ­них принципах, як:

• пріоритет життя і здоров'я працівників, повна відповідальність роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці;

• підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці;

• комплексне розв'язання завдань охорони праці на основі загаль­нодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та

54

3. Принципи окремих інститутів трудового права

з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, до­сягнень у галузі науки і техніки та охорони довкілля;

• соціальний захист працівників, повне відшкодування шкоди осо­бам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професій­них захворювань;

• встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб'єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власнос­ті й видів діяльності та ін.

і Контрольні питання

1. Що слід розуміти під принципом права?

2. Які ознаки властиві принципу права?

3. Яке значення мають принципи у правовому регулюванні?

4. Що таке принципи трудового права?

5. Які загальні принципи діють у трудовому праві?

6. Які принципи діють в інститутах трудового права?

'У

и ■

ГИ'.ч

55

РОЗДІЛ 3 ^шшш^^шшш^шш^шш^^швШт

,_tJ-'' ., Джерела трудового права

щщвтшщттт 1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація

Однією з головних проблем дослідження трудового права є визна­чення його джерел. Це питання безпосередньо пов'язане з розглядом таких важливих питань, як поняття трудового права, правотворча ді­яльність, механізм правового регулювання та ін.

У загальній теорії права джерела права розглядаються з двох по­зицій: формальної та матеріальної. У формальному аспекті — це су­купність загальновідомих та внутрішньо структурованих форм вста­новлення і виразу нормотворчими органами загальнообов'язкових правил поведінки, що регулюють трудові та пов'язані з ними відноси­ни. Вивчення джерел трудового права у такому розумінні передбачає аналіз і характеристику змісту втілених у певній формі приписів за­конодавства про працю. Формальні джерела права включають два елементи — спосіб виразу правових норм як правотворчу діяльність уповноважених суб'єктів і зовнішню форму виразу правових норм як результат такої діяльності. Оскільки норми права створюються для реалізації в суспільних відносинах, на регулювання яких їх спрямова­но, джерела трудового права матеріалізуються в конкретній мережі правовідносин, а отже, в матеріальному аспекті вони виявляються через відносини, що становлять предмет цієї галузі права. Між фор­мальними і матеріальними джерелами трудового права знаходиться процес реалізації вимог, що містяться в них.

З формальним поняттям «джерела права» частіше за все доводиться зустрічатися не тільки в науці трудового права, а й на практиці, у повсяк­денному житті, оскільки воно дає змогу пізнати трудове право з позицій нормативного змісту та його належності до конкретного суб'єкта — працівника, роботодавця, профспілки тощо. Ознаками джерел права, у тому числі трудового, у формальному аспекті є: формальна визначе­ність (тобто конкретне, чітке оформлення правових приписів, вираз їх зовнішньої форми з указівкою на відповідні права, обов'язки, наслідки

56

1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація

невиконання); загальнообов'язковість (що означає незаперечність право­вих положень, беззаперечність здійснення з боку всіх суб'єктів права, гарантією чого виступають судові та інші державні органи, оскільки за правовою нормою стоїть держава з її можливістю застосування при­мусу); загальновідомість (яка досягається шляхом поінформування про зміст правила поведінки, сферу та межі дії відповідно до встановленого порядку оприлюднення правових приписів, доведення їх змісту до кон­кретних адресатів); внутрішня структурованість (як сукупність стійких зв'язків джерел права, що забезпечує їх цілісність, а також відповідну організацію правових положень, їх компонування).

Багатоманіття форм втілення правових норм ускладнює процес їх застосування і реалізації суб'єктами трудового права, тому вагоме теоретичне і практичне значення має їх поділ (класифікація) на види і групи за певними критеріями.

Ієрархія джерел трудового права зумовлена їх юридичною силою, яку не слід плутати із загальнообов'язковою силою нормативного акта. Різна ж вагомість юридичної сили актів не означає, що вони мають і різний ступінь обов'язковості для суб'єктів. Юридична сила актів служить струк-туроутворюючим елементом у системі джерел трудового права. За своєю сутністю — це порівняльна властивість, що виражає ступінь підпорядко­ваності актів рішенням вищестоящих органів. При цьому одні джерела мають найвищу силу (Конституція), другі — вищу (закон), треті належать до актів нижчого рівня (указ, постанова та ін.). За юридичною силою джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні акти.

Джерела трудового права можна класифікувати і за іншими під­ставами (зокрема, сферою дії, національною належністю, формою акта, правотворчим органом, видом суспільних відносин, які вони регулю­ють, та ін.). За сферою дії джерела трудового права поділяються на центральні та локальні. За національною належністю ними є міжна­родні та національні акти. Джерела трудового права можуть бути також класифіковані за: а) формою акта (закони, постанови, укази, положен­ня, інструкції та ін.); б) правотворчим органом (Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, міністерства та відом­ства, інші органи центральної виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, роботодавець та ін.); в) видом суспільних відносин, які вони регулюють (трудові відносини, відносини щодо зайнятості та працевлаштування, відносини розгляду трудових спорів тощо) та за іншими підставами.

57

Розділ 3. Джерела трудового права

^■нв 2. Конституція — основне джерело «і? трудового права

Чільне місце у системі джерел трудового права посідає Конституція України. Конституція (від лат. constitutio — устрій) — це Основний Закон держави, який закріплює основи суспільного та економічного ладу в тій чи іншій країні, форму правління та форму державного устрою, правове становище особи, порядок організації і компетенцію органів влади та управління в країні, організацію та основні принципи правосуддя. Конституцію України прийнято 28 червня 1996 р. на п'ятій сесії Верховної Ради України другого скликання.

Відповідно до ст. 8 Основного Закону в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Конституційні права і свободи людини і громадянина є безпосередньо чинними. Вони визначають цілі, за­вдання і зміст законів та інших нормативних актів, спрямованість ді­яльності органів законодавчої та виконавчої влади і забезпечуються захистом правосуддя. Закони та інші нормативно-правові акти прий­маються на основі Конституції України і мають відповідати їй. Норми Конституції України є нормами прямої дії. Суди при розгляді конкрет­них справ повинні оцінювати зміст будь-якого закону чи іншого нормативно-правового акта з точки зору його відповідності Конститу­ції і в усіх необхідних випадках застосовувати Основний Закон як акт прямої дії. У разі невизначеності в питанні про те, чи відповідає Кон­ституції застосований закон або закон, який підлягає застосуванню в конкретній справі, суд за клопотанням учасників процесу або за власною ініціативою зупиняє розгляд справи і звертається з мотивова­ною ухвалою (постановою) до Верховного Суду України, який відпо­відно до ст. 150 Основного Закону може порушувати перед Конститу­ційним Судом України питання про відповідність Конституції законів та інших нормативних актів. Таке рішення суд може ухвалити у будь-якій стадії розгляду справи. Суд безпосередньо застосовує Конституцію у разі, якщо:

1. зі змісту норм Конституції не випливає необхідність додаткової регламентації її положень законом;

2. закон, який був чинним до уведення в дію Конституції або при­йнятий після цього, суперечить їй;

3. правовідносини, що розглядаються судом, законом України не врегульовано, а нормативно-правовий акт, ухвалений Верховною Ра-58

2. Конституція — основне джерело трудового права

дою України або Радою міністрів Автономної Республіки Крим, супе­речить Конституції України;

4) укази Президента України, які внаслідок їх нормативно-правового характеру підлягають застосуванню судами при вирішенні конкретних судових справ, суперечать Конституції України.

Основний Закон проголошує, що Україна є суверенною, незалеж­ною, демократичною, соціальною, правовою державою. Вона забез­печує не тільки захист прав усіх суб'єктів права власності і господа­рювання, а й соціальну спрямованість економіки. У Конституції Укра­їни наведено такий перелік трудових прав: а) право вільно розпоря­джатися своєю здатністю до праці, обирати рід занять та професію; б) право на належні, безпечні та здорові умови праці; в) право на сво­єчасне одержання заробітної плати, не нижчої від визначеної законом; г) право на захист від безробіття; ґ) право на захист своїх прав через механізм індивідуальних та колективних трудових спорів із викорис­танням встановлених законом способів їх вирішення, включаючи право на страйк; д) право на відпочинок та ін.

Згідно з положеннями ст. 43 Основного Закону України кожен має право на працю. Це право включає можливість заробляти собі на жит­тя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості в обранні професії та роду тру­дової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчан­ня, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Уперше Конституція заборонила використання примусової праці. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невій­ськова) служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стани. Кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці, на за­робітну плату, не нижчу від визначеної законом. Це також було закрі­плено уперше. Громадянам гарантується захист від незаконного звіль­нення. У статті 44 Конституції України вперше закріплено право тих, хто працює, на страйк для захисту своїх економічних і соціальних ін­тересів. У Конституції України відображено такі права, як право на відпочинок (ст. 45), на соціальний захист (ст. 46), на достатній життє­вий рівень для себе і для своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло (ст. 48) та ін.

ч*б*. 59

Розділ 3. Джерела трудового права

^^м^_ 3. Міжнародно-правові акти — джерела трудового права

У повсякденному житті правозастосовним органам дедалі частіше доводиться звертатися до міжнародно-правових актів про працю. Ця тенденція пояснюється активною участю нашої країни в житті світо­вого співтовариства, діяльності багатьох міжнародних організацій та значною міждержавною правотворчістю. Це загальносвітова тенденція. Міжнародно-правове регулювання праці перетворилось у важливий чинник, що характеризує соціальну дійсність сучасного світу, який є цілісним та взаємозалежним.

У статті 9 Основного Закону України проголошується, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства держави. Стаття 8 ^і КЗпП України конкретизує це конституційне положення щодо вітчизняного трудового законодавства. У ній закріплюється норма, згідно з якою, якщо міжнародним договором або угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить віт­чизняне законодавство про працю, то застосовуються правила між­народного договору або міжнародної угоди.

За своєю природою міжнародні договори не є однорідними: вони укладаються від імені України, уряду, міністерств та інших централь­них органів виконавчої влади та державних органів. Як наслідок, усі міжнародні договори нашої країни можна умовно поділити на між­державні, міжурядові та міжвідомчі. Від імені України укладаються політичні, територіальні, мирні договори, ті, що стосуються прав і сво­бод людини, громадянства, участі в міждержавних союзах та міждер­жавних об'єднаннях, організаціях, системах колективної безпеки тощо. Від імені уряду укладаються міжнародні договори з економічних, торговельних, науково-технічних, гуманітарних та інших питань, що належать до його компетенції. Міжвідомчими є міжнародні договори з питань, віднесених до відання міністерств та інших центральних органів виконавчої влади і державних органів. Міжурядові і міжвідом­чі міжнародні договори мають підзаконний характер, тому вони: а) не повинні суперечити міждержавним міжнародним договорам; б) зумов­лені компетенцією уряду, відповідних міністерств та відомств, визна­ченою національними законами та відповідними міжнародними до­говорами; в) мають встановлювати права і обов'язки громадян, у тому числі у сфері трудового права, відповідно до вимог законів. 60

3. Міжнародно-правові акти — джерела трудового права

Найпоширенішим видом закріплення міжнародно-правових норм є угоди між державами. Такими угодами є: Угода між Урядом України і Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України і Республіки Вірменія, які працюють за ме­жами своїх держав; Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян; Угода між Уря­дом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлашту­вання громадян України та громадян Чеської Республіки та ін.

Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулю­вання праці є те, що, крім двосторонніх договорів України з іншими державами, велике значення мають багатосторонні договори. В основі міжнародно-правового співробітництва держав у галузі прав людини поступово визнається універсальна концепція прав людини. У статті 55 Статуту ООН наголошується на необхідність поваги прав людини, а всі держави зобов'язані заохочувати загальну повагу та дотримання прав і свобод людини. Права в царині праці закріплено і в міжнародних актах, серед яких можна вирізнити Загальну декларацію прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права та Єв­ропейську соціальну хартію (переглянуту). Наприклад, Загальна де­кларація прав людини закріплює такі права: на працю (ч. 1 ст. 23); на рівну оплату за рівну працю (ч. 2 ст. 23); на справедливу і задовільну винагороду (ч. З ст. 23); на створення професійних спілок (ч. 4 ст. 23); на відпочинок (ст. 24); на достатній життєвий рівень (ч. 1 ст. 25); на особливе піклування і допомогу в разі материнства та дитинства (ч. 2 ст. 25). У пункті 1 ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права визначено, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. У пункті 2 цієї статті звернено увагу дер­жав — учасниць Пакту на те, що вони повинні вживати заходів, метою яких є повне здійснення цього права і які включають програми професійно-технічного навчання і підготовки, шляхи і методи досяг­нення продуктивної зайнятості в умовах, що гарантують основні по­літичні і економічні свободи людини.

Важливе місце серед міжнародних установ, що закріплюють і за­хищають трудові права людини, посідає Міжнародна організація пра­ці (МОП). MOSfer- це спеціалізована міжнародна установа, заснована

61

Розділ 3. Джерела трудового права

з метою міжнародного співробітництва для забезпечення тривалого миру та ліквідації соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. її створено 28 червня 1919 р. під час проведення Паризької мирної конференції в рамках Версальського мирного договору разом із Лігою Націй.

Перша Міжнародна конференція праці відбулася у жовтні — лис­топаді 1919 р. у Вашингтоні. СРСР вступив у МОП у 1934 p., але при­пинив своє членство в 1939 р. у зв'язку з початком війни в Європі. З 1946 р. МОП стала першим спеціалізованим органом ООН, членом якої Україна є з ЗО квітня 1954 р. У 1969 р. у зв'язку з 50-річчям МОП була присуджена Нобелівська премія миру. Нині її членами є близько 180 держав.

Основними принципами, на яких засновується діяльність МОП, є такі: а) праця не є товаром; б) свобода слова і профспілкової діяль­ності є необхідною умовою постійного прогресу; в) злидні у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту; г) боротьба зі злиднями має вестися як у кожній державі, так і шляхом постійних та об'єднаних міжнародних зусиль, до яких представники працівників і підприємців, що користуються рівними правами із представниками урядів, приєд­нуються в обговоренні та ухваленні рішень з метою сприяння загаль­ному добробуту. Основними напрямами діяльності МОП є: а) роз­роблення і прийняття конвенцій та рекомендацій у сфері праці; б) надання технічної допомоги країнам, у тому числі у створенні їх національного трудового законодавства; в) навчання і освіта з питань, віднесених до її компетенції.

Діяльність МОП здійснюється трьома головними органами: Гене­ральною конференцією праці, Адміністративною радою та Міжнарод­ним бюро праці.

Відповідно до ст. З Статуту МОП Генеральна конференція праці є вищим правотворчим органом МОП. Вона складається з делегатів усіх держав-членів. Генеральна конференція праці скликається у міру необхідності, але не рідше одного разу на рік. В її роботі беруть участь по чотири представники від кожної держави, з яких два є урядовими делегатами, а два інших представляють, відповідно: один — підпри­ємців, а другій — трудящих. Усі делегати мають рівні права і голосують відповідно до своїх переконань. При цьому делегати від працівників і підприємців голосують незалежно від представників своїх урядів та один від одного.

62

3. Міжнародно-правові акти — джерела трудового права

До компетенції Генеральної конференції праці належать: визна­чення основних завдань і напрямів діяльності МОП; внесення змін і доповнень до Статуту; розроблення та прийняття конвенцій і реко­мендацій в галузі соціально-трудових відносин; прийняття в члени МОП держав-претендентів; контроль за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій та ін.

Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, обирається на три роки та складається з 56 осіб, з яких 28 представляють уряди, 14 — підприємців і 14 — працівників. Вона керує діяльністю МОП у період між конференціями, втілює в життя їх рішення, визначає порядок ден­ний Конференції, координує діяльність Міжнародного бюро праці, а також різних комітетів. Рада збирається тричі на рік.

Міжнародне бюро праці є постійно діючим секретаріатом МОП, штаб-квартира якого знаходиться в Женеві. Бюро очолює Генеральний директор, який призначається Адміністративною радою, працює за її інструкціями та відповідає перед нею за ефективну роботу Бюро і за будь-які інші питання, що можуть бути йому доручені.

Згідно зі ст. 19 Статуту МОП, якщо Генеральна конференція праці висловлюється за прийняття пропозиції з певного пункту порядку денного, вона повинна визначити форму, в якій буде втілено цю про­позицію, — конвенції чи рекомендації. Пропозиція отримує форму рекомендації тоді, якщо питання, що обговорюється Конференцією, чи якийсь його аспект є таким, що рішення стосовно його не може бути прийняте в даний час у формі конвенції. Для остаточного ухвалення конвенції чи рекомендації необхідна більшість у дві третини голосів.

Прийняті конвенції надсилаються державам-членам для наступної ратифікації. Кожна країна зобов'язується протягом одного року з мо­менту закриття сесії Генеральної конференції, а у ключових випад­ках — не пізніше 18 місяців з моменту її закриття, подати конвенцію на розгляд компетентному органу державної влади. Метою подання міжнародного акта є його оформлення як закону чи вжиття заходів іншого порядку. Країни інформують Генерального директора щодо заходів, спрямованих на подання конвенції компетентним органам Державної влади (при цьому повідомляють будь-які дані про компе­тентні владні структури та ухвалені ними рішення).

Рекомендації, ухвалення, яких передбачено Статутом МОП, містять Положення щодо міжнародно-правового регулювання праці, але на

63

Розділ 3. Джерела трудового права

відміну від конвенцій не потребують ратифікації і розраховані на їх добровільне застосування у законодавстві країн-членів. Рекомендації можна розглядати як факультативне (додаткове) джерело міжнародно-правового регулювання праці, що не має обов'язкової юридичної сили.

Україна ратифікувала конвенції МОП, що регулюють право на працю (№ 29 — про примусову або обов'язкову працю; № 47 — про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень; № 111 — про дискримінацію в галузі праці та занять; № 122 — про політику в галу­зі зайнятості; № 158 — про припинення трудових відносин за ініціа­тивою підприємця), право на відпочинок (№ 52 — про щорічні опла­чувані відпустки), право на захист від безробіття (№ 2 — про безро­біття), право на справедливі та сприятливі умови праці (№ 45 — про застосування праці жінок на підземних роботах у будь-яких шахтах; № 60 — про вік дітей для прийняття на непромислові роботи; № 90 — про нічну працю підлітків у промисловості; № 95 — про охорону за­робітної плати; № 100 — про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності; № 103 — про охорону материнства; № 138 — про мінімальний вік для прийняття на роботу), право об'єднуватися у професійні спілки, право на захист трудових прав (№ 87 — про сво­боду асоціації і захист права на організацію; № 98 — про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів; № 144 — про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми); № 154 — про сприяння колективним переговорам).

Найвпливовішим європейським актом у сфері прав людини є Єв­ропейська соціальна хартія (переглянута) 1996 р., в якій відображено загалом 31 соціально-економічне право. Серед них у царині регулю­вання трудових відносин слід вирізнити такі права: на працю; на її справедливі умови; на її безпечні та здорові умови; на справедливу винагороду; на укладання колективних договорів; на захист дітей і під­літків; працюючих жінок — на охорону материнства; на професійну орієнтацію; на професійну підготовку; інвалідів — на самостійність, соціальну інтеграцію та участь у житті суспільства; трудящих мігран­тів і членів їх сімей — на захист і допомогу; на рівні можливості і рів­не ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування і професії без дискримінації за ознакою статі; на інформацію і консультації; участь у визначенні і поліпшенні умов праці та виробничого середови-64

3. Міжнародно-правові акти — джерела трудового права

ща; на захист у випадках звільнення; працівників — на захист їх прав у разі банкрутства роботодавця; на гідне ставлення на роботі; праців­ників із сімейними обов'язками — на рівні можливості і рівне став­лення до них; представників працівників — на захист на підприємстві і умови, які мають створюватися для них; на інформацію і консультації під час колективного звільнення; на захист від бідності і соціального відчуження.

На європейському рівні право на працю та інші трудові права відо­бражені також у низці інших нормативно-правових актів, як-от: дирек­тивах Європейського парламенту та Ради — № 2003/88/ЄЕС від 4 листопада 2003 р. «Про деякі аспекти організації робочого часу»; № 2002/73/ЄЕС від 23 вересня 2002 р. «Про застосування принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях зайнятості, підви­щення кваліфікації та просування по службі, а також умов праці»; № 89/391/ЄЕС від 12 червня 1989 р. «Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров'я праців­ників під час роботи»; № 89/654/ЄЕС від 30 листопада 1989 р. «Про мінімальні вимоги щодо безпеки і охорони здоров'я в робочих зонах»; № 75/117/ЄЕС від 10 лютого 1975 р. «Про наближення законів держав-членів щодо застосування принципу рівної оплати праці для чоловіків і жінок»; № 80/987/ЄЕС від 20 жовтня 1980 р. «Про захист працівників в разі неплатоспроможності їх роботодавця»; № 91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 р. «Щодо зобов'язання роботодавця повідомляти пра­цівників про умови, які застосовуються при укладенні угод працевла­штування або до трудових відносин» та ін.

У статті 55 Конституції України проголошено, що кожен має право після використання усіх національних засобів правового захисту звер­татися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є наша країна. Визнання на загальнодержавному рівні права людини і громадянина на звернення до міжнародних судових установ зумовило необхідність розв'язання проблем, пов'язаних не тільки з виконанням рішень цих судів і використанням їх у національ­ній правозастосовній практиці, а й із визнанням їх джерелами трудо­вого права. Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод 1950 р. передбачає створення та функціонування Європейсько­го суду з прав людини.

65

Розділ 3. Джерела трудового права

^^^— 4. Кодекс законів про працю та інші закони, що регулюють відносини в царині праці *

•і ■.•-••■■.■•, 'іічаг.

В ієрархії внутрішньодержавних джерел трудового права закон посідає головне після Конституції місце. Це зумовлено принципом верховенства закону, притаманним правовій державі, що самообмежує себе існуючими в ній законами, які виражають волю народу і яким зобов'язані підпорядковувати свою діяльність усі без винятку держав­ні органи, підприємства, установи і організації, їх посадові особи та громадяни. Верховенство закону означає насамперед те, що головні і ключові суспільні відносини в усіх сферах громадського життя краї­ни, не впорядковані Конституцією, регулюються не простими нормативно-правовими актами, а саме законами, через пріоритет яких у суспільному житті, у всіх його царинах, політичних інститутах вті­люються високі правові засади, дух права. Згідно зі ст. 92 Конституції України засади регулювання праці і зайнятості визначаються виключ­но законами України.

У підґрунтя класифікації законів можна покласти найрізноманіт­ніші підстави. Традиційно всі вони поділяються передусім за юридич­ною силою на конституційні та звичайні закони. В основі класифікації законів можуть бути також інші підстави. Це суб'єкти правотворчості; віднесення до певних галузей права; час прийняття; місце у системі правового регулювання; строк дії; належність до основних способів нормативно-правового регулювання; характер і рівень систематизації законодавчих норм; належність до кола осіб, які підпадають під дію його норм, тощо.

Конституційні закони закріплюють основи суспільного і держав­ного ладу та визначають головні правові засади всього чинного зако­нодавства. До конституційних законів належать: а) Конституція; б) ті, що вносять до неї зміни і доповнення; в) прямо передбачені Консти­туцією і такі, що конкретизують її зміст. Звичайні закони ухвалюють­ся на основі Конституції і конституційних законів та регулюють різно­манітні сторони життя суспільства. Серед них виділяють кодифіковані і поточні. Кодифіковані закони є звідними юридичними актами, що дають змогу комплексно, на підставі визначеної системи принципів регулювати певну сферу суспільного життя. 66

4. Кодекс законів про працю та інші закони, що регулюють відносини в царині праці

Основним актом, що регламентує трудові відносини, є Кодекс за­конів про працю, прийнятий ще 10 грудня 1971 р. (набув чинності 1 червня 1972 р.) і орієнтований на жорстке державне регулювання. Чинний КЗпП України, незважаючи на внесені до нього численні змі­ни і доповнення, усе менше відповідає соціально-економічній ситуації в країні. Виник і постійно зростає надзвичайно небезпечний розрив між правовим регулюванням різних царин соціально-економічної ді­яльності. Дія норм, орієнтованих на високий рівень формальної право­вої захищеності працівника, викликає несприятливі економічні і (що на перший погляд є парадоксальним) соціальні наслідки.

На порядку денному стоять розроблення та прийняття Трудового кодексу України, який має стати домінуючим законодавчим актом, що регулює трудові та інші пов'язані з ними відносини усіх фізичних осіб, які працюють за трудовим договором. Його найголовнішим завданням є досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і робото­давців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів працівни­ків і збереження ефективного суспільного виробництва. Трудовий кодекс має не стільки проголошувати і фіксувати рівні та нормативи охорони праці, пільги та компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки, що створить умови для реального забезпечення зазначених норм.

КЗпП України за юридичною силою відрізняється не тільки від під-законних актів, а й від законів. У статті 4 КЗпП вказано на те, що акти законодавства України можуть прийматися відповідно до КЗпП України.

За суб'єктом правотворчості закони поділяються залежно від того, ухвалюються вони представницьким органом влади чи референдумом. У першому випадку воля народу виражена представницьким органом влади, у другому — ним самим безпосередньо. За галузями права ви­різняються акти конституційного законодавства, трудові, адміністра­тивні, цивільні, кримінальні та ін. За часом ухвалення закони поділя­ються на видані до набрання чинності Конституцією України 1996 р. і після цього, а також ухвалені парламентом протягом відповідного строку його повноважень. За строком дії закони класифікуються на постійні (їх більшість) і обмежені в часі. До останніх належать, напри­клад, закони про бюджет на конкретний рік та ін.

Способи нормативно-правового регулювання суспільних відносин є підставою поділу законів на ті, що включають здебільшого норми матеріального або процесуального права. Наприклад,^ Законі України «Про оплату праці» переважають норми матеріального права, а у За-

67

Розділ 3. Джерела трудового права

коні України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» — процесуальні. Розрізняють систематизовані закони і закони з окремих питань. До систематизованих слід віднести Закон України «Про об'єднання громадян», а до другої групи відносно зазна­ченого — ухвалені пізніше закони «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про благодійництво та благодійні організації» тощо. За колом осіб, які підпадають під дію правових приписів, роз­різняють загальні закони, що стосуються усіх громадян (закони Укра­їни «Про відпустки», «Про оплату праці» та ін.), і спеціальні закони, До'яких належать закони «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуван­ням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей», «Про статус гірських населених пунктів в Україні» та ін.

тт^^^шш 5. Підзаконні акти — джерела трудового права

Істотне значення в регулюванні відносин у сфері трудового права мають підзаконні нормативно-правові акти. Підзаконні акти — це збірне поняття, що охоплює найрізноманітніші правові приписи (від актів Президента України до актів локального (місцевого) значення). Зосередимо увагу на актах Президента, Кабінету Міністрів, відомчих актах, актах місцевих адміністрацій та органів місцевого самовряду­вання. Решта підзаконних нормативно-правових актів буде предметом нашого вивчення в інших підрозділах цієї теми.

Президент України на основі і на виконання Конституції та законів України видає укази і розпорядження, які є обов'язковими до виконан­ня на всій території країни. До найважливіших ознак президентських актів належать: а) високе місце у правовій системі (після Конституції і законів); б) широке коло суспільних відносин, що регулюються акта­ми глави держави у зв'язку з масштабністю його функцій і повнова­жень; в) загальнообов'язковість виконання указів і розпоряджень Президента на всій території держави; г) одноособовий порядок ви­дання актів глави держави, що поєднується з використанням консультативно-дорадчих процедур їх підготовки і попереднього роз­гляду; г) відповідність президентських актів Конституції і законам; 68

5. Підзаконні акти — джерела трудового права

д) різноманіття змісту актів унаслідок поєднання загальнонормативних, конкретно-регулюючих та оперативних заходів. Президентські укази є джерелами трудового права. Вони видаються на виконання Конститу­ції і законів України, є обов'язковими на всій території України та роз­раховані на неодноразове застосування. Зокрема, Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. уведено в дію Положення про Націо­нальну службу посередництва і примирення, а від 6 квітня 2011 р. — Положення про Міністерство соціальної політики України.

Особливе місце серед джерел трудового права належить постано­вам Верховної Ради України. Однак джерелом права є тільки постано­ви парламенту, що маїбтй нормативний характер. Наприклад, Поло­ження про консультанта, депутатської групи (фракції) Верховної Ради України та Положення про помічника-консультанта народного депу­тата України затверджені постановами Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 р. Нормативний зміст має також Дисциплінарний ста­тут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. Проте переважна більшість постанов мають індивідуальний характер і присвячені вирішенню організаційних та кадрових питань.

Наступну сходинку в ієрархії джерел трудового права займають постанови Кабінету Міністрів України. Уряд України є вищим органом у системі органів виконавчої влади. Кабінет Міністрів здійснює ви­конавчу владу безпосередньо та через міністерства, інші центральні органи виконавчої влади, Раду міністрів Автономної Республіки Крим та місцеві державні адміністрації, спрямовує, координує та контролює діяльність цих органів. Уряд України відповідальний перед Президен­том і Верховною Радою України, підконтрольний і підзвітний Верхов­ній Раді України у межах, передбачених Конституцією України.

Кабінет Міністрів України на основі та на виконання Конституції і законів України, актів Президента України видає обов'язкові до ви­конання акти — постанови і розпорядження. Акти Уряду нормативно­го характеру видаються у формі постанов, а акти з організаційно-розпорядчих та інших поточних питань — у формі розпоряджень.

Постановами Уряду затверджуються статути, положення, правила, інструкції та інші акти. Статут, положення — це звід правових норм, Що визначає організацію і діяльність окремих органів виконавчої вла­ди, підприємств, установ, організацій загальнодержавного підпоряд­кування, їх службовців та інших осіб у певних сферах соціально-

69

Розділ 3. Джерела трудового права

економічної діяльності, наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабі­нету Міністрів України від 26 січня 1993 p., Положення про дисциплі­ну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабі­нету Міністрів України від 13 березня 2002 p., Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 р. та ін. Правила — це нормативний акт процедурного характеру, що конкретизує норми права більш загального характеру з метою ре­гулювання поведінки суб'єктів правовідносин у певних галузях. Ін­струкція — нормативний документ, яким роз'яснюється порядок за­стосування закону чи іншого правового акта з більшою юридичною силою, створюється механізм їх реалізації.

Значна кількість джерел трудового права репрезентована норма­тивними актами центральних органів виконавчої влади, до яких на­лежать міністерства, державні комітети, а також центральні відом­ства — головні управління, національні агентства, комісії тощо, безпосередньо підпорядковані Кабінету Міністрів України. Владні повноваження цих органів здійснюються в основному одноособово його керівником — міністром, головою, який персонально несе всю повноту відповідальності за результати роботи органу.

За юридичною силою нормативні акти відомств можуть бути двох видів: загальнообов'язкові та обов'язкові в межах системи відповідного центрального органу державної виконавчої влади. Загальнообов'язковими є рішення, які поширюються на всі центральні і місцеві органи виконав­чої влади, органи місцевого самоврядування, громадські організації, підприємства незалежно від форми власності, а також громадян. Мож­ливість же ухвалення їх відомством має бути передбачена законодав­ством, тобто законом, указом Президента, постановою Кабінету Міні­стрів. Так, 23 березня 2001 р. Міністерство праці та соціальної політи­ки України на виконання п. 2 постанови Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. «Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» затвердило Порядок застосування цього Переліку.

Значна кількість відомчих нормативно-правових актів про працю ухвалюється Міністерством праці і соціальної політики України, яке є головним (провідним) органом у системі центральних органів ви-

70

5. Підзаконні акти — джерела трудового права

конавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту населення, соціального страхування, оплати, нормування і стимулювання праці, охорони і умов праці, пен­сійного забезпечення, соціального обслуговування населення, соціально-трудових відносин.

Особливе місце у системі джерел трудового права посідають нор­мативні акти Верховної Ради України та Ради міністрів Автономної Республіки Крим. Згідно з Конституцією Автономної Республіки Крим, Верховна Рада Автономної Республіки Крим приймає Конституцію, яка затверджується Верховною Радою України, та інші нормативно-правові акти у формі рішень і постанов. Рішеннями Верховної Ради Автономної Республіки Крим може здійснюватися нормативне регу­лювання щодо власних для Автономної Республіки Крим питань, зо­крема соціального захисту.

Наступну сходинку в системі джерел трудового права України за­ймають акти голів місцевих державних адміністрацій. Місцева адмі­ністрація: а) забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, у тому числі на право своєчасного одержання винагороди за працю; б) розробляє і організовує виконання перспективних та поточних те­риторіальних програм зайнятості і вживає заходів щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; в) забезпечує про­ведення згідно із законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; г) забезпечує соціальний захист працю­ючих, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці на підпри­ємствах, в установах та організаціях усіх форм власності, якісне про­ведення атестації робочих місць; г) бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

Норми трудового права містяться й у нормативних рішеннях! органів місцевого самоврядування, що ухвалюються колегіально (на пленарних засіданнях рад) відкритим або таємним голосуванням і поширюються на відповідну підвідомчу територію. Виключно на пленарних засіданнях сільської, селищної, міської ради вирішують­ ся питання затвердження програм соціально-економічного та куль­ турного розвитку відповідних адміністративно-територіальних одиниць, цільових програм з інших питань місцевого самовряду­ вання тощо. ЛГ Гі

71

Розділ 3. Джерела трудового права

вві^ва 6. Значення рішень Конституційного

Суду України та постанов Верховного Суду України для регулювання ' соціально-трудових відносин

Відповідно до Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 7 липня 2010 р. судочинство в Україні здійснюється Конституційним Судом і судами загальної юрисдикції. Суди загальної юрисдикції утво­рюють єдину систему судів. Єдиним судовим органом, що не входить до системи загальних судів в Україні, є орган конституційної юрисдик­ції — Конституційний Суд України.

За ст. 13 Закону України «Про Конституційний Суд України» Конституційний Суд приймає рішення і надає висновки у справах щодо: 1) конституційності законів та інших правових актів Верхов­ної Ради України, актів Президента, Кабінету Міністрів України, Верховної Ради Автономної Республіки Крим; 2) відповідності Конституції чинних міжнародних договорів України або тих із них, що вносяться до Верховної Ради України для надання згоди на їх обов'язковість; 3) додержання конституційної процедури розсліду­вання і розгляду справи про усунення Президента України з поста в порядку імпічменту; 4) офіційного тлумачення Конституції та за­конів України.

Зміст і високе місце рішень органу конституційного судочинства пов'язані у тому числі з наслідками їх ухвалення. Згідно зі ст. 152 Основного Закону України закони, інші правові акти або їх окремі приписи, визнані неконституційними, втрачають чинність із дня ухвалення про це рішення органом конституційного правосуддя. Як наслідок правовий акт, визнаний неконституційним, фактично ска­совується. У царині трудового права слід виділити рішення Консти­туційного Суду України щодо відповідності Конституції України (конституційності) у справах про: а) свободу утворення профспілок від 18 жовтня 2000 p.; б) підвідомчість актів про призначення або звільнення посадових осіб від 7 травня 2002 р.; в) атестацію дер­жавних службовців від 8 липня 2003 р.; г) Дисциплінарний статут прокуратури від 22 червня 2004 р., г) граничний вік кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу від 7 липня 2004 p.; д) граничний вік перебування на державній службі та на службі 72

6. Значення рішень Конституційного Суду України та постанов Верховного Суду України...

в органах місцевого самоврядування від 16 жовтня 2007 p.; e) пред­мет та зміст закону про Державний бюджет України від 22 травня 2008 р. та ін.

На конституційному рівні офіційне тлумачення Конституції та законів України виділено в окрему форму діяльності Конституційно­го Суду. Офіційний характер абстрактного тлумачення, що здійсню­ється цим Судом, полягає в тому, що воно дається спеціально уповно­важеним Основним Законом державним органом, міститься в спеці­альному акті Суду і є обов'язковим для всіх суб'єктів права, що надає йому якості нормативного: воно стає нерозривним складником поло­жень юридичних актів, що інтерпретуються. Сутність і правова при­рода офіційного тлумачення, яке дає орган конституційної юстиції, полягає в тому, що воно здійснюється у формі офіційного правового акта, зміст і вимоги якого є обов'язковими для всіх суб'єктів права. У сфері трудового права слід виділити рішення Конституційного Суду України щодо офіційного тлумачення у справах про: а) тлумачення терміна «законодавство» від 9 липня 1998 p.; б) профспілку, що діє на підприємстві, від 29 жовтня 1998 р.; в) охорону трудових прав депутатів місцевих рад від 26 березня 2002 р.; г) підвідомчість актів про призначення або звільнення посадових осіб від 7 травня 2002 p.; ґ) суміщення службової діяльності керівників органів виконавчої вла­ди від 17 жовтня 2002 р. та ін.

Відповідно до ст. 124 Основного Закону України провадження правосуддя держава покладає виключно на суди. Інші органи держав­ної влади і посадові особи не мають права брати на себе функції і пов­новаження, що становлять компетенцію органів судочинства.

Верховний Суд України вправі давати обов'язкові керівні роз'яснення з питань, що виникають при розгляді справ судами. Для правильного й одноманітного регулювання трудових відносин мають, важливе значення постанови Пленуму Верховного Суду України «Про? практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 p., «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподі­яної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р., «Про застосування Конституції України при здій­сненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р., «Про практику застосу­вання судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. таін.

73

Розділ 3. Джерела трудового права

^^^^^ш 7. Джерела трудового права ■■■■■>■■ на соціально-партнерському рівні

та локальні нормативно-правові акти

Останнім десятиріччям основний тягар у регулюванні соціально-трудових відносин перенісся на рівень угод та локальних нормативно-правових актів.

У Законі України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди» вирізнено два види нормативних договорів про працю — уго­ди і договори, які, будучи актами соціального партнерства, мають підпорядковуватися відповідним принципам, цілям та завданням. Ана­ліз цього Закону дає підстави стверджувати, що під угодою розумієть­ся правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини і уклада­ється між повноважними представниками працівників та роботодавців на рівні держави, території, галузі. Як критерій класифікації угод за видами у ст. З зазначеного Закону названо регульовані ними сфери відносин. Згідно із зазначеним критерієм у цій статті виділено: гене­ральну угоду, що встановлює загальні принципи регламентації соціально-трудових відносин на рівні держави; регіональну угоду, що встановлює загальні принципи регламентування соціально-трудових відносин на рівні територіального утворення; галузеву угоду, що ви­значає загальні умови оплати праці, трудові гарантії та пільги праців­никам певної галузі господарства.

Питання про ще один акт соціального партнерства — колективний договір як джерело трудового права і визначення його місця у системі джерел останнього безпосередньо пов'язане з його юридичною при­родою. Колективному договору притаманна змішана юридична при­рода. Він поєднує в собі ознаки як договору, так і нормативно-правового акта. Як договір він укладається після проведення переговорів, містить зобов'язальні умови та діє протягом установленого строку. Водночас колективний договір закріплює локальні норми права, що поширюють­ся тільки на конкретне підприємство і мають усі властивості, прита­манні правовим нормам взагалі, а саме: а) вони є обов'язковими до виконання; б) розраховані на багаторазове застосування; в) поширю­ються на невизначене коло осіб. І разом із тим нормативні положення цього договору мають обмежені сферу дії і коло суб'єктів, на які по­ширюється їх дія, що відрізняє його від інших джерел трудового права.

74

7. Джерела трудового права на соціально-партнерському рівні...

Отже, колективний договір має змішану юридичну природу і поєднує в собі зобов'язальні та нормативні умови.

За сучасних умов господарювання стає очевидним, що роль держа­ви в системі правової регламентації соціально-трудових відносин за­лишається значною. Вона встановлює загальнообов'язкові принципи і стандарти в царині праці і забезпечує їх дотримання методами держав­ного примусу. Водночас усе частіше застосовуються можливості локаль­ної регламентації трудових відносин з урахуванням виду підприємства, характеру його виробництва і праці, а також фінансових можливостей. Виникла необхідність у створенні правової системи, орієнтованої не на жорстку державну регламентацію суспільних відносин, а на поєднання різних (переважно договірних) методів управління.

Порівняно із законодавчим регулюванням, здійснюваним у центра­лізованому порядку, локальне регулювання має свою специфіку, а саме: а) здійснюється безпосередньо у сфері праці — на підприємствах, в установах та організаціях; б) зазнає опосередкованого впливу дер­жави за допомогою трудового законодавства (органи державної влади та органи управління не беруть прямої участі в локальному регулю­ванні відносин у царині праці); в) має підзаконний характер, розви­ваючи, уточнюючи та конкретизуючи головним чином положення за­конодавчих та інших нормативних актів, ухвалених у встановленому законом порядку компетентними органами, і не може суперечити цен­тралізованому регулюванню; г) спрямоване на впорядкування таких суспільних відносин, які є специфічними для даного підприємства і не врегульовані або не повністю врегульовані в централізованому поряд- ^ ку; г) виступає формою саморегуляції працівниками та роботодавцем (безпосередньо або опосередковано) тих питань у сфері праці, що на­лежать до компетенції підприємства, установи, організації; д) здійсню­ється за участю самих працівників підприємства або їх представниць­кого органу; є) нерідко виступає як експериментальне регулювання, У перебігу якого перевіряється доцільність певного варіанта вирішен­ня питання; є) може містити елементи випереджуючого регулювання, спрямованого на заповнення прогалин у праві, пошук адекватного варіанта правової регламентації умов праці.

Отже, локальні нормативні акти — це прийняті в установленому порядку на підприємстві, в установі або організації правила загальнообов'язкової поведінки працівників та роботодавців, що регу­люють відносини у сфері праці. Здійснюючи свої права у сфері регу-

75

Розділ 3. Джерела трудового права

лювання соціально-трудових відносин у нових умовах господарюван­ня, підприємства в межах своєї компетенції видають переважно такі локальні нормативні акти, як колективний договір, правила внутріш­нього трудового розпорядку, положення про: а) атестацію працівників, б) оплату праці, в) преміювання, г) виплату винагороди за підсумками роботи за рік, ґ) охорону праці, д) комісію з питань охорони праці під­приємства, є) уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, графіки змінності, перелік працівників з ненормованим робочим днем тощо. Проте у деяких сферах локальне регулювання праці за­стосовувати не можна. Наприклад, перелік підстав, за наявності яких можливе розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, встановлено в законодавстві і не підлягає розширювальному тлумачен­ню. Законодавець усі підстави для звільнення сформулював вичерпно, а тому відхід від його волі є порушенням трудового законодавства. Локальні нормативні акти класифікуються за такими підставами.

1. За сферою дії — локальні акти загальної дії та локальні акти спеціальної дії. Локальні акти загальної дії включають норми, що по­ширюються на всіх працівників підприємства за наявності відповід­ного юридичного факту, що визначає можливість їх застосування. До таких локальних актів належать колективний договір, правила вну­трішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо. Локальні акти спеціальної дії регулюють окремі сторони відносин у сфері праці або їх дія поширюється тільки на певні категорії праців­ників (положення про роз'їзний (пересувний) характер роботи).

2. За строком дії — локальні акти невизначеного строку дії і стро­кові локальні акти.

3. За способом ухвалення — локальні акти, ухвалені спільно праців­никами підприємства (їх представниками) і роботодавцем (його пред­ставниками); локальні акти, ухвалені роботодавцем з урахуванням дум­ки працівників підприємства; одноособові локальні акти роботодавця.

ш^^т^^ 8. Єдність і диференціація правового регулювання праці

Система джерел трудового права як галузева система — складова частина джерел вітчизняного права. У ній можна вирізнити як ті з них, що спрямовані на регулювання окремих інститутів трудового права,

76

\

8. Єдність і диференціація правового регулювання праці

так і ті, що регулюють особливі умови праці окремих категорій пра­цівників, установлюючи додаткові правила щодо прийняття на роботу, переведення, припинення трудового договору, режиму робочого часу і часу відпочинку, які не створюють самостійних інститутів цієї галу­зі права. У системі джерел трудового права це є виявом єдності і ди­ференціації правового регламентування трудових відносин. Зазначений принцип позначає основні тенденції в розвитку системи права та її джерел. Правова регламентація праці характеризується нерозривним зв'язком двох її сторін — диференціації і єдності. Перша створює умови для диференціації правового регулювання праці, а друга сприяє єдності правового регулювання трудових відносин. Такий зв'язок не тільки передбачає взаємонепротиставлення, а й вимагає забезпечення єдності за допомогою диференціації, а диференціації — за допомогою єдності.

Характерна для трудового права єдність свідчить про внутрішній нерозривний зв'язок усієї сукупності норм, що впорядковують від­носини у галузі праці. Загальність принципів, вихідних положень у регламентуванні відносин цієї царини на всій території України, взаємозв'язок основних трудових прав та обов'язків сторін трудових правовідносин — працівників і роботодавців визначають єдність пра­вового регулювання праці. Показником такої єдності є передусім КЗпП України — єдиний кодифікований акт, який у ст. 1 закріплює цілі та завдання трудового законодавства і поширюється на всю територію України та на всіх працівників незалежно від того, де вони працюють. У цій статті зазначено, що КЗпП України регулює трудові відносини усіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліп­шенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного вироб­ництва, піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівнів життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни та поступовому пере­творенню праці на благо суспільства, на першу життєву потребу кож­ної працездатної людини.

Однак єдність основних принципів правового регулювання від­носин у царині праці і загальних норм права в цілому не виключає диференціації за відмінностями і багатоманітністю засобів правової регламентації трудових відносин деяких категорій працівників. На­впаки, законодавець до першого додає друге, аби у всіх громадян були рівні можливості в реалізації їх трудових прав, оскільки на виробництві

77

Розділ 3. Джерела трудового права

зайняті різні категорії працівників. Диференціація правового регламен­тування праці об'єктивно зумовлена розвитком її суспільної організа­ції, розподілом у ній робіт з різним ступенем механізації, наявністю шкідливих і небезпечних умов праці, а також залученням у виробни­цтво працівників, які потребують особливого захист}' від його шкід­ливих чинників (жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін.), і загальною тенденцією посилення гуманізації праці.

Загальна правова норма стосовно конкретної життєвої ситуації індивідуалізується з урахуванням різних чинників як суб'єктного та об'єктивного характеру, так і соціальних, що в остаточному підсумку має сприяти найефективнішому впливу норм трудового права на сус­пільні відносини, які ним регламентуються. Саме за допомогою ви­користання в сукупності єдності і диференціації як методів правової регламентації праці можливе досягнення оптимального поєднання за­стосування загальних правових норм зі спеціальними правовими нор­мами, а отже, більш дієвого і результативного використання кожного з цих видів правових норм при правовому регулюванню трудових від­носин на підставі поєднання актів як централізованого, так і локаль­ного характеру.

Усі галузі вітчизняного права, у тому числі трудове, поділяють юридичні норми, зважаючи на їх функціональну роль у правовому регулюванні, на загальні та спеціальні. Конкретизація загальних по­ложень законодавства про працю щодо окремих категорій працівників дозволяє констатувати, що правове регулювання суспільних відносин трудовим правом має власну специфіку у використанні на практиці загальних і спеціальних норм. Перша група норм закріплює принци­пові положення для всіх працівників без винятку та забезпечує єдність у правовій регламентації відносин у даній сфері. Друга група — це норми спеціальні, що передбачають визначені законом винятки із за­гального правила для особливих випадків. Причому, може йтися про винятки не тільки як про обмеження дії загальних норм, а й про їх до­повнення (у вигляді пільг) чи пристосування у тих чи інших випадках. У теорії права зазначається, що спеціальні норми конкретизують, де­талізують загальні норми щодо різних умов їх реалізації. Слід пам'ятати таке правило: спеціальна норма скасовує в частині своєї дії загальну норму. Але так відбувається не завжди. Спеціальна норма може не скасовувати загальну норму, а діяти разом і поряд з нею. Інакше кажу­чи, ця норма встановлює винятки із загальної норми або доповнює її.

78

\

8. Єдність і диференціація правового регулювання праці

Поширення нормативного акта рівною мірою і в однаковому обсязі на всіх осіб на даній території свідчить про загальну дію джерел. Якщо ж останні застосовуються тільки до певної групи осіб, йдеться про їх спеціальну дію. Отже, категорія «загальна норма» поширюється на всіх працівників, а «спеціальна норма» — диференційовано, тобто вона спрямована на регулювання праці окремих категорій працівників. Саме в загальній і спеціальній дії нормативно-правових актів та правових норм про працю позначаються засади єдності і диференціації право­вого регулювання в трудовому праві. Важливим у науці трудового права є поділ усіх спеціальних норм на три основні групи: винятки, доповнення та пристосування. Якщо перша група норм визнає певний загальний припис неприйнятним для даної категорії працівників, уво-дячи тим самим для них певні обмеження, а друга встановлює додат­кові пільги та гарантії, то третя група, не змінюючи обсягу прав і обов'язків, установлених загальною нормою, деталізує порядок та методи її застосування.

Підстави диференціації правового регулювання поділяються на об'єктивні, суб'єктні та соціальні.

Диференціація, в основу якої покладено чинники процесу праці, її організації, характеру виробництва тощо, незалежні від особистих якостей працівника, є об'єктивною. Вона є стійкішою внаслідок ста­більності чинників, що її зумовлюють. До об'єктивних підстав дифе­ренціації, зокрема, належать: а) сектор економіки (галузь господарства); б) виробничі умови; в) характер трудового зв'язку; г) природно-кліматичні та географічні умови праці; ґ) техногенний чинник; д) від­повідальний характер праці; є) складність виконуваної роботи; є) організаційно-правова форма роботодавця і форма власності на його майно та ін.

Особливості правового регулювання праці існують у таких галузях господарства, як: залізничний транспорт, вугільна, металургійна, атом­на промисловість та ін. Робота у них пов'язана із шкідливими і небез­печними умовами та компенсується наданням додаткових відпусток, скороченням тривалості робочого дня, встановленням підвищених тарифних ставок, видаванням спеціального одягу, лікувально-профілактичного харчування та інших нейтралізуючих засобів.

Диференціація, що грунтується на виробничих умовах, в яких пра­цівник виконує трудові обов'язки, спрямована на створення матеріаль­них та інших стимулів для осіб, що працюють у гарячих цехах, на

79

Розділ 3. Джерела трудового права

підземних роботах тощо. Так, згідно зі ст. 167 КЗпП України робото­давець зобов'язаний безплатно забезпечувати працівників гарячих цехів і виробничих ділянок газованою солоною водою.

Диференціація може бути зумовлена характером трудового зв'язку. Зокрема, праця тимчасових та сезонних працівників поряд із загаль­ними нормами регулюється також спеціальним законодавством: ука­зами Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умо­ви праці тимчасових робітників та службовців» та «Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах». Перелік сезонних робіт затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. До них належать: лісова промисловість і лісове господарство; торф'яна промисловість; сільське господарство; пере­робні галузі промисловості; санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку; транспортно-дорожній комплекс. Диференціація у цьому випадку пов'язана з обмеженням трудових прав порівняно із загаль­ними нормами. Наприклад, для працівників цих галузей передбачено додаткові підстави звільнення.

Диференціація правового регулювання праці може бути також ви­значена наперед природно-кліматичними та географічними умовами праці. При цьому диференціація трудових відносин за територіальним чинником пов'язується із природно-кліматичними умовами відповід­ного району. Так, 15 лютого 1995 р. ухвалено Закон України «Про статус гірських населених пунктів в Україні», в якому передбачено пільги і гарантії для осіб, що працюють і проживають у цих місцевос­тях. У постанові Кабінету Міністрів України від 28 січня 2000 р. «Про оплату праці, гарантії та компенсації для працівників, які направля­ються для роботи на антарктичну станцію "Академік Вернадський"» встановлено, що за працівниками державних наукових установ та ор­ганізацій, які направлені для наукової роботи на антарктичну станцію «Академік Вернадський», зберігаються місце роботи (посада) і серед­ній заробіток за основним місцем роботи протягом усього часу пере­бування в експедиції. Антарктичне польове забезпечення як компенса­ція за екстремальні умови роботи за Полярним колом здійснюється у національній валюті в розмірі, передбаченому для виплати добових під час службових відряджень у межах України, збільшених у 12 разів за кожний день перебування на станції «Академік Вернадський». Ан­тарктичне польове забезпечення нараховується учасникам експедиції, які залишаються працювати на антарктичній станції на другий строк,

80

8. Єдність і диференціація правового регулювання праці

з полярним коефіцієнтом 1,6. У разі проживання та роботи в умовах відриву від антарктичної станції антарктичне польове забезпечення під­вищується на 20 відсотків за кожну добу перебування у цих умовах.

Суб'єктна група підстав диференціації містить обставини, що зу­мовлені особливостями працівника і залежать від властивостей, які характеризують його особу. Внаслідок цього не можна погодитися з тим, що таку диференціацію називають суб'єктивною. Суб'єктивний— той, що залежить від волі особи, а суб'єктний — той, що пов'язаний з особою людини. До суб'єктних критеріїв належать розбіжності, що зумовлюються не тільки фізіологічними особливостями особи праців­ника, а й ознаками або рисами його особистості, набутими ним у ре­зультаті його соціальної практики. До цих особливостей, що врахову­ються трудовим законодавством, належать: стать, вік, стан здоров'я, родинний стан, соціально-правовий статус та ін. Суб'єктна диферен­ціація порівняно з диференціацією за об'єктивними підставами є більш рухливою і мобільною.

Суб'єктна диференціація, як правило, пов'язана з наданням певних пільг та гарантій окремим категоріям працівників — жінкам, неповно­літнім, інвалідам, особам передпенсійного та похилого віку, працівникам із родинними обов'язками, особам, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, тощо. Однак диференціація норм трудового пра­ва за категоріями працівників передбачає не тільки наділення їх додат­ковими правами, пільгами та перевагами. У певних випадках така ди­ференціація визначається необхідністю підвищити вимоги до виконання трудових обов'язків і встановити більш високу відповідальність за пра­вопорушення у сфері праці. Отже, конкретний зміст диференціації за категоріями працівників зводиться до того, що спеціальними нормами для них встановлюються: особливий порівняно із загальним порядок прийому на роботу та звільнення з неї; особливості регулювання робо­чого часу і часу відпочинку, оплати праці тощо.

Соціальна диференціація об'єднує підстави, зумовлені усиновлен­ням і вихованням працівниками-батьками малолітніх дітей, обов'язками щодо інших близьких родичів — членів сім'ї, які потребують піклу­вання і допомоги. Соціальна диференціація посідає проміжне стано­вище між диференціацією за об'єктивними чинниками і суб'єктною диференціацією. Якщо йдеться про правові норми праці жінок з огля­ду на їх материнські функції (враховуються фізіологічні особливості організму), то маємо справу із суб'єктною диференціацією, а якщо про

81

Розділ 3. Джерела трудового права

норми, що стосуються працівників, які мають обов'язки стосовно ін­ ших найближчих родичів, то вона ближче до диференціації за об'єктивними чинниками, оскільки зумовлена наявністю родинних відносин, що мають об'єктивну природу. ,'• • :

'йг •

і Контрольні питання %t • ?«_¥, »«..««

*

1. Визначте поняття «джерела трудового права».

2. Яке значення для правового регулювання праці має Консти­туція України?

3. Чи є міжнародно-правові акти джерелами трудового права України?

4. Охарактеризуйте конвенції і рекомендації Міжнародної ор­ганізації праці (МОП).

5. Чи є практика Європейського суду з прав людини джерелом трудового права України?

6. Яке місце в системі джерел трудового права посідають за­кони України?

7. Яке значення для правового регулювання відносин у сфері праці має судова практика?

8. Що таке акти соціального партнерства, які їх види та чи є вони джерелами трудового права?

9. У чому полягають єдність і диференціація правового регу­лювання праці та за якими підставами вона проводиться?

82

Розділ 4

%

Суб'єкти трудового права

')■■■ '

^т^шш^ 1. Поняття та види суб'єктів трудового права

Актом від 24 серпня 1991 р. Україну було проголошено незалежною та суверенною державою. З моменту цієї історичної події в нашій країні відбулися значні політичні та соціально-економічні зміни. Роз­державлення підприємств, установ, організацій, формування багато­манітних форм власності привело до виникнення на цій основі чис­ленних організаційно-правових форм юридичних осіб — роботодавців. Також все це сприяло виникненню різних видів фізичних осіб — ро­ботодавців. Із другого боку, проголошення як конституційного права громадян на вільний розвиток своєї особистості, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці, істотно змінює правовий статус цих громадян як працівників. Значних змін зазнають і правовий статус, завдання та функції інших суб'єктів трудового права: профе­сійних спілок, трудових колективів, державних органів.

Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, ре­гульованих законодавством про працю, які мають суб'єктивні трудові та юридичні обов'язки.

Для визначення кола суб'єктів трудового права слід звернутися до предмета цієї галузі права. Визначаючи коло суспільних відносин, які становлять предмет тієї чи іншої галузі права, тим самим визначаємо і коло суб'єктів цієї галузі права. Предметом трудового права є трудо­ві відносини та відносини, пов'язані з ними. Включення останніх до предмета пояснюється тим, що вони спрямовані на забезпечення нор­мального функціонування трудових відносин, а тому їх існування без трудових відносин позбавлено будь-якого сенсу.

Відповідно можна виділити два рівні суб'єктів трудового права — основні та неосновні. Основними суб'єктами трудового права є сторо­ни трудових правовідносин — працівники і роботодавці. Неосновні суб'єкти, у свою чергу, поділяються на похідні та допоміжні. До суб'єктів, правовий статус яких є похідним від статусу працівника, слід

83

. /■

/

/

Розділ 4. Суб 'єкти трудового права

віднести особу, яка шукає роботу (безробітного), інваліда внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання та ін. Будь-яка з цих категорій осіб не має самостійного значення і існує як передуюча право­вій особі працівника або як наслідок існування такої особи як працівни­ка. Сутність допоміжних суб'єктів полягає у тому, що їх здатність до правоволодіння спрямована на обслуговування функціонування основ­них суб'єктів трудового права як повноцінних учасників відносин у царині праці. До суб'єктів, правовий статус яких має допоміжний харак­тер, належать професійні спілки, трудовий колектив, державні органи.

За кількісною ознакою суб'єкти трудового права поділяються на індивідуальні та колективні. Індивідуальними суб'єктами є працівни­ки та роботодавці — фізичні особи; колективними: роботодавці — юридичні особи, профспілки, трудові колективи, державні органи.

Усі суб'єкти трудового права наділяються специфічною властивіс­тю — правовим статусом. Правовий статус — це визначений нормами права стан суб'єкта права, що відображає його становище у взаємовід­носинах із іншими суб'єктами права. Елементами його змісту є: правосуб'єктність та юридичні права і обов'язки.

Право суб'єктність об'єднує два компоненти — правоздатність як передбачену нормами права здатність мати суб'єктивні права і юри­дичні обов'язки (тобто здатність до правоволодіння) та дієздатність як передбачену нормами права здатність і юридичну можливість своїми діями набувати права і обов'язки, здійснювати та виконувати їх (тобто здатність до правореалізації). Трудова правосуб'єктність — це право­ва категорія, що виражає здатність суб'єкта бути учасником трудових і пов'язаних з ними правовідносин.

Суб'єктивне право і юридичний обов'язок, що йому відповідає, утворюють юридичний зв'язок уповноваженої та зобов'язаної сторін. Причому правові відносини можуть складатися як з одного, так і з декількох юридичних зв'язків. Суб'єктивне право — це передбачена для уповноваженого суб'єкта трудового права з метою задоволення його інтересів міра можливої поведінки, забезпечена юридичними обов'язками інших суб'єктів трудового права. Правовою категорією, тісно пов'язаною із суб'єктивним трудовим правом, є категорія юри­ дичного обов'язку. Юридичний обов'язок — це передбачена для зобов'язаного суб'єкта трудового права і забезпечена можливістю державного примусу міра необхідної поведінки, якою він має керува­ тися в інтересах уповноваженого суб'єкта права. . ■■, <>

84