2. Основні принципи трудового права

Принцип заборони примусової праці. Заборону примусової пра­ці в Україні встановлено на конституційному рівні. Відповідно до ст. 43 Конституції використання примусової праці забороняється.

Конституція, як й інші нормативні акти України, не містить визна­чення поняття примусової праці. Правовий зміст примусової праці викладено у ст. 2 Конвенції Міжнародної організації праці № 29 1930 р. (далі — Конвенція № 29 МОП): примусова або обов'язкова праця озна­чає всяку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Поняття «примусова або обов'язкова праця не охоплює: будь-яку роботу або службу, що вимагається за законами про обов'язкову військову службу, що є частиною звичайних цивільних обов'язків; що вимагається від особи внаслідок вироку суду; що ви­конується внаслідок надзвичайних обставин, тобто війни або лиха або загрози лиха; дрібні роботи громадського характеру, які виконуються на користь громади.

У статті 43 Конституції України виключення з поняття примусової праці сформульовано як частину цих положень: не вважається примусо­вою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Зміст примусової або обов'язкової праці, закріплений у Конвенції № 29 МОП, розширено Конвенцією №105 МОП, згідно з якою кожна держава — член МОП зобов'язується скасувати або не використову­вати примусову або обов'язкову працю у формі способу політичного впливу або виховання або як спосіб покарання за політичні погляди чи переконання; як спосіб методу мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку; як спосіб підтримки трудової дис­ципліни; як спосіб покарання за участь у страйках; як міру дискримі­нації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності або віросповідання.

В Україні, яка є учасницею цих міжнародних договорів, принцип заборони примусової праці реалізовано у багатьох нормативних при­писах. Так, згідно із ст. 31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Відповідно до ч. 1 ст. 32 Кодексу переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, орга-

45

Розділ 2. Принципи трудового права

нізації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в уста­нову, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 «Про застосу­вання Конституції України при здійсненні правосуддя» від 01.11.1996 p., надаючи роз'яснення щодо змісту норми ст. 43 Конституції про забо­рону примусової праці, висловив думку, що не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Принцип стабільності трудового договору і стабільності трудо­вого правовідношення. Тривалий характер відносин із використання праці є однією із характерних ознак трудового права. Людина, реалі-зуючи право на працю, вступає у трудові правовідносини, набуваючи статусу працівника. Для багатьох працівників заробітна плата є єдиним фінансовим джерелом для існування, і вони зацікавлені у тривалому характері цих відносин. Міжнародна організація праці у Рекомендації № 166 щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 р. закріплює гарантії проти застосування договорів про прийнят­тя на певний строк, мета яких ухилитися від надання захисту, перед­баченого Конвенцією 1982 р. про припинення трудових відносин. Серед них — обмеження застосування договорів про прийняття на певний строк випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання чи інтереси працівника, ці трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений строк; визнання договорів про наймання на певний строк, що продовжувалися один чи кілька разів, договорами про прийняття на невизначений строк тощо.

Україна як держава — учасниця Конвенції № 158 МОП, реалізува­ла ці пропозиції, закріпивши у ст. 23 КЗпП таке положення: строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням харак­теру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього дого-

46