31. Конфликт

Конфликт – это отношение между субъектами социального взаимодействия, характеризующееся их противоборством, основанным на противоположности мотивов.

Структура конфликта: 1) стороны конфликта – участники конфликтной ситуации; 2) предмет – причина возникновения противостояния сторон; 3)образ конфликтной ситуации – отображение предмета в сознании конфликтующих.

Внешние границы конфликта: а) структурно-динамические – число участников; б) пространственные – территориальные; в) временные – продолжительность конфликта.

В психологии существует многовариантная типология конфликта, зависящая от тех критериев, которые берутся как основные.

Виды конфликтов:

• внутриличностный (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);

• межличностный (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками);

• между личностью и организацией, в которую она входит;

• между организациями или группами одного или различного статуса.

Направленность конфликтов:

• «горизонтальные» – такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу;

• «вертикальные» конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого;

• «смешанные», в которых представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие.

По значению для организации конфликты делятся на: а) конструктивные, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов; б)деструктивные, когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

По характеру причин конфликты делятся на: а) объективные (порождены объективными причинами); б) субъективные (порождены субъективными причинами).

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70–80 % от всех остальных.

Как показывает Р.Л. Кричевский, конфликт вызывается следующими тремя группами причин:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;

• личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

32. Конфликтология. Анализ и разрешение конфликта

Современная конфликтология – научная и прикладная комплексная дисциплина. Специалист-конфликтолог (медиатор)обладает специальной технологией работы, которая приводит спорщиков к решению проблемы.

Для реального урегулирования конфликта необходим прагматический подход по приведению взаимодействия конфликтующих сторон в состояние, позволяющее им сосуществовать, сохраняя продуктивность отношений.

В прикладной конфликтологии конфликт определяется как реальное или мнимое столкновение интересов двух или более сторон, воспринимаемое хотя бы одной из них как угроза собственным интересам. Суть урегулирования состоит в том, чтобы увидеть столкнувшиеся интересы и удовлетворить их. Конфликты – явление динамичное, спонтанное, малопредсказуемое, однако им возможно управлять.

Структурные элементы для анализа конфликта и его урегулирования: 1) состав конфликтующих сторон и других участников (сочувствующие, подстрекатели, примирители, консультанты, невинные жертвы и др.); 2) область разногласий – предмет спора, вопрос, вызвавший разногласие; 3) представление о ситуации каждого из участников; 4) мотивы.

Действия конфликтующих – результат одновременно неосуществимых мотивов и целей, наличия разногласий.

Отдельные приемы, используемые для предотвращения напряжений, стрессов и конфликтов: внимательное выслушивание;

• стремление установить и поддерживать контакт с подчиненными при выдаче задания, обсуждении межличностных отношений;

• уважительное отношение, доброжелательность, терпимость, самоконтроль; отвлечение или переключение внимания в случае повышенной эмоциональности; уменьшение социальной дистанции;

• информирование о своем состоянии, вызванном сообщением собеседника;

• обращение к фактам, проверка реальностью;

• обращение за советом, обещание помощи. Основные положения и рекомендации, регламентирующие поведение менеджера (посредника, медиатора) и конфликтующих сторон и обеспечивающие конструктивность переговоров:

• конфликтующие стороны принимают медиатора и доверяют ему ведение процесса, переговоров (с соблюдением правил, всесторонним рассмотрением проблемы и т. д.);

• медиатор должен быть лицом нейтральным, не вовлеченным в конфликт;

• стороны «терпят» присутствие медиатора, соблюдают процедурные соглашения, учитывают рекомендации при поиске подходов к соглашению и выработке его конкретного содержания;

• медиатор подводит стороны к максимальному раскрытию существа их интересов, убеждается в реалистичности их требований;

• в ходе переговоров медиатор выясняет проблему, стороны принимают решение под его управлением;

• медиатор помогает интегрировать информацию, раскрыть содержание проблем, найти зоны пересечения интересов и возможных уступок.