- •Классификация основных средств:
- •Функции рынка:
- •1.Интегрирующая – соединение сфер производства, потребления и посредников
- •Основные теории мотивации
- •1. Эластичность спроса
- •2. Эластичность предложения по цене
- •Собственные (принадлежат предприятию):
- •3 Метода:
- •Процессуальный подход (из лекций - процессуальный подход рассматривает управление как процесс взаимодействующих функций, связанных последовательно и параллельно)
- •Ситуационный подход к менеджменту
- •71. Внешняя бухгалтерская отчетность предприятия.
- •1. Внешняя бухгалтерская отчетность предприятия.
- •72. Безработица: понятие, типы и социально-экономические последствия.
- •73. Основные фазы развития менеджмента и системы организационного развития: управление на основе контроля, управление по экстраполяции, стратегическое управление и планирование.
- •1) Основные фазы развития менеджмента
- •2) Системы организационного развития
- •74. Основные средства
- •Классификация основных средств:
- •Оценка основных средств
- •Амортизация основных средств
- •Способы начисления амортизации
Основные теории мотивации
Название теории |
Суть теории |
Практическое применение (преимущества и недостатки) |
Содержательные теории |
|
|
Теория иерархии потребностей А. Маслоу |
В основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке: 1) физические потребности; 2) потребности в безопасности; 3) социальные потребности; 4) потребности в уважении; 5) потребности всамореали-зации. Более высокие потребности актуализируются только после того, как удовлетворены низшие потребности. |
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики управления, однако в действительности не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой и они могут по-разному проявляться в зависимости от разных ситуационных факторов. |
Теория СВР К. Альдерфера |
В теории выделяются три группы потребностей: 1) потребности существования; 2) потребности связи; 3) потребности личностного роста. Мотивационное воздействие может идти как снизу вверх, так и в обратном направлении. |
Модель СВР является не столь жесткой, как иерархия потребностей Маслоу, так как наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. |
Теория потребностей Д. Мак-Клелланда |
В теории основной акцент делается на потребности высших уровней: во власти, успехе и принадлежности. |
Потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически, что позволяет учитывать их взаимовлияние при анализе мотивации человека. |
Двухфакторная теория Ф. Герцберга |
Герцберг выделил две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию человека - факторы гигиены и мотиваторы. Сами по себе гигиенические факторы (условия труда, оплата труда, безопасность, отношении) не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. Стимуляторами труда выступают Мотиваторы (достижения, признание, ответственность и т.д.) |
Недостатком этой теории является то, что один и тот же фактор может вызывать удовлетворение работой у одного и другого, и наоборот. Поэтому руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов. |
Процессуальные теории |
|
|
Теория справедливости
С. Адамса |
огласно этой теории сотрудники организации стремятся к социальному равенству в оценке индивидуального вознаграждения за достигнутые в процессе труда результаты. Они субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением своих коллег, выполняющих аналогичную работу. |
та теория позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми в организации.
1. Необходим свободный доступ к информации о вознаграждениях. 2. Менеджер должен знать, как относятся его работники к существующей системе вознаграждений (необходимость исследований). |
Теория ожиданий В. Врума |
Уровень мотивации сотрудников зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих заданий и получению желаемого вознаграждения. |
Применение данной теории на практике подразумевает установление твердого соотношения между достигнутыми результатами труда и получаемым вознаграждением. |
Модель Портера-Лоурела |
Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе работы. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в его получении. |
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоурела состоит в том, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Тогда как большинство менеджеров наоборот полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, иными словами, более довольные работники трудятся лучше. |
Теория «X и Y»
Д. МакГрегора |
Эта теория описывает типы и поведение руководителей организации. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. |
Одним из наиболее важных выводов Д. МакГрегора состоит в том, что в различных условиях работы необходимо применять либо автократичное управление «X», либо демократичное управление «Y». |
Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии.
1. Стимул и наказание: те, кто работают хорошо, получают вознаграждение, а тех, кто работает некачественно, наказывают.
2. Мотивация через саму работу: интересная и приносящая удовлетворение работа влечет за собой достаточно высокое качество ее исполнения.
3. Систематическая связь с менеджером: необходимо согласовывать цели с подчиненными и устанавливать эффективную обратную связь - положительную, когда сотрудник действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается.
Выбираемая мотивационная стратегия, а также их сочетание базируются на анализе ситуации и предпочтительном стиле взаимодействия руководителя с подчиненными.
Независимо от выбора той или иной стратегии руководитель всегда должен помнить, что наибольшей отдачи от сотрудника можно добиться в том случае, если выгоду от его труда имеет и предприятие, и он сам. Следовательно, для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
23. Показатели эффективности использования оборотных средств.
Коэффициент оборачиваемости обороных средств (Коб)
РП – выручка нетто от продаж
Q – средний запас оборотных средств за период Д
Длительность оборота
Д принимается за 360, 180, 90, 30 в зависимости от количества дней в периоде.
Ускорение (замедление) оборачиваемости оборотных средств (∆Т)
Повышение скорости оборота позволяет выпускать плановый объем продукции, используя меньшую сумму оборотных средств.
Прирост выпуска продукции за счет ускорения оборачиваемости оборотных средств.
- объем выпуска продукции в отчестном периоде
, - коэффициент оборачиваемости оборотных средств соответственно в плановом и отчетном периоде.
24. Эластичность спроса и предложения. Виды эластичности.
Эластичность – степень реагирования одной переменной величины в ответ на изменение другой, связанной с первой величиной.
Количественную меру эластичности можно выразить посредством коэффициента эластичности.
Коэффициент эластичности – числовой показатель, показывающий процентное изменение одной переменной в результате однопроцентного изменения другой переменной.
Выделяют следующие виды эластичности:
Эластичность спроса по цене
Эластичность спроса по доходу
Точечная эластичность спроса
Дуговая эластичность спроса
Перекрестная эластичность спроса по цене
Эластичность предложения по цене
Эластичность соотношения цен и заработной платы
Эластичность технического замещения
Эластичность прямой линии