3. Управление конфликтами в организации.
Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. Существует методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности К.
где:
К – коэффициент социальной напряженности
Х1, х2, … хп – факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления);
р – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.
Шкала оценки конфликтности:
К < 20% удовлетворительное состояние отношений
20% £ К £ 40% – неустойчивое состояние отношений
40% £ К £ 70% – предкризисное состояние отношений
К £ 70% – кризисное состояние отношений
Признаки социальной напряженности в организации могут быть выявлены путем обычного наблюдения. К ним относятся:
Стихийные собрания или беседы нескольких человек;
Увеличение числа неявок на работу;
Снижение производительности труда;
Увеличение числа локальных конфликтов;
Массовые увольнения по собственному желанию;
Распространение слухов;
Коллективное невыполнение указаний руководителей;
Стихийные митинги и забастовки;
Рост эмоциональной напряженности.
Важной особенностью управления конфликтами в организации является их регулирование и разрешение на правовой основе, которую представляют собой Трудовой Кодекс РФ и Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Устав организации, нормы и правила трудового взаимодействия сотрудников.
В результате изучения данной темы можно сформулировать следующий вывод:
Конфликты в организациях имеют определенные структурные и функциональные особенности, они поддаются управлению и прогнозированию. Важнейшая задача руководителя состоит не в избежании таких конфликтов, а в освоении оптимальных методов и форм управления ими.
«Конфликты в сфере управления» (Тема 12)
Управленческие отношения складываются и развиваются в любой социальной группе или организации. Можно сказать, что управленческие отношения возникают в ходе осуществления функций управления в различных областях социального взаимодействия – в экономике, политике, образовании, искусстве. Вместе с тем управленческие отношения носят сложный характер, они сопряжены с разрешением множества проблем и противоречий, характерных для процесса управления. Поэтому в ходе управленческих отношений могут создаваться предпосылки для конфликтов. Очевидно, конфликты в сфере управления обладают рядом особенностей.
1. Понятие управления и управленческих конфликтов.
Управление – это целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.
Обычно это регулирование представляет собой не единичное воздействие, а комплекс необходимых мера влияния на группу, общество, организацию или его отдельных членов с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития.
Необходимым и достаточным условием управления является осуществление результатов. Отметим, что управление осуществляется по общим законам во всех системах управления – социальных, биологических, технических, экономических. Управление основано на получении, обработке и передаче информации. Управление в социальных системах направлено на регулирование «субъект-субъективных» отношений. Оно имеет свои специфические особенности, выражающиеся в использовании гибкости человеческого ума, разнообразных знаний людей, своеобразия их памяти и волевых качеств, специфики межличностных отношений.
Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию, контроль деятельности социальных объектов.
Управленческие конфликты – это конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.
Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления вытекают из основной задачи управленческой деятельности. Поскольку она сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом, постольку интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают и могут быть даже противоположными, что и приводит к конфликтам
Переходим к изучению основных источников конфликтов в сфере управления.
2. Источники конфликтов в сфере управления. Классификация управленских конфликтов.
Источником любого социального конфликта служат противоречия. В сфере управленческих отношений среди множества противоречий можно выделить основное, которое обуславливает другие противоречия. Это противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны и потребность всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой стороны. Из основного противоречия вытекают и другие: противоречия карьеры, противоречия подбора и расстановки кадров, противоречия делегирования полномочий, противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления.
Управленческие конфликты классифицируют по трем основаниям: по субъектам конфликтного взаимодействия, по источниками конфликта, по динамике управленческой деятельности (функции управления).
1. По субъектам конфликтного взаимодействия различают:
Конфликты между субъектами и объектами управления (групповые конфликты);
Конфликты между руководителем и подчиненным (межличностные конфликты);
По источниками конфликты различают:
структурные;
инновационные;
позиционные;
ценностные.
3. По динамике управленческой деятельности (функциям управления) принято выделять четыре типа конфликтов:
Конфликты планирования, связанные с нарушением принципов планирования, несовпадением стратегического, тактического и оперативного планирования;
Конфликты организации, которые имеют причиной нарушение организационных принципов, нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями;
Конфликты мотивации, выражающиеся в нарушениях принципов мотивации, просчетах в подборе и расстановке кадров;
Конфликты контроля, которые имеют причиной неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля, нечеткости критериев контроля.
Рассмотрим основные формы проявления конфликтов в сфере управления. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.
Дезорганизация – это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами управленческого процесса.
Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между субъектами управления, отстаивающими устаревшие формы управленческих отношений и теми, кто выступает за изменения. Такая борьба может перейти в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.
Несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.
Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.
Напряженность – более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.
Напряженность, как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.
Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.
Конфронтация характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников.
Особое место в сфере управления занимают ролевые конфликты.
3. Ролевые конфликты в сфере управления.
Ролевой управленческий конфликт представляет собой сложный вид конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли в системе управления в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю.
Различают три разновидности ролевого конфликта в сфере управления:
Межролевой конфликт возникает в ситуации, когда индивид является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудносовместимые ожидания (или систему ожидаемых образцов поведения).
Внутриролевой конфликт возникает, когда имеется должное ролевое поведение, но в силу разных причин разные люди или группы людей неодинаково представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью.
Личностно-ролевой конфликт возникает, когда качества, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению.
Если рассматривать ролевой управленческий конфликт применительно к деятельности менеджера – руководителя первичной производственной группы, то необходимо выделить следующие особенности конфликтного взаимодействия:
а) Менеджер – руководитель ППГ занимает промежуточное положение в системе управления производственной группой, в силу чего подвергается двоякой оценке со стороны лиц (групп), занимающих разное положение в системе управления;
б) Часто наблюдается дисбаланс между широким кругом обязанностей, высоким уровнем ответственности менеджера – руководителя ППГ и возможностями их реализации, его невысоким экономическим статусом;
в) Имеет место расхождение между методами руководства, которые применяет руководитель ППГ и методами воздействия, которые применяются к нему, как исполнителю управленческой роли.
г) Служебное – ролевое общение менеджера часто осуществляется в условиях и ситуации неопределенности и при отсутствии взаимопонимания с подчиненными быстро приводит к конфликтному взаимодействию.
Переходим к детальному изучению способов предупреждения и разрешения конфликтов в сфере управления.
4. Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов.
Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов является составной частью работы руководителей. Главную роль в этом процессе играет менеджер того звена, в котором зреет конфликт.
В целях предупреждения управленческих конфликтов менеджеру необходимо установить обратную связь со всеми звеньями управления соответствующего уровня. Кроме того, конфликт может быть предупрежден, если будет осуществляться постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. И, наконец, руководитель должен (в целях предупреждения конфликта) владеть различными формами воздействия на подчиненных:
прямое воздействие (приказ, директива, распоряжение, задание);
воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);
воздействие через систему ценностей (воспитание, образование);
воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия).
В результате изучения данной темы правомерно сформулировать следующее положение:
Конфликты в сфере управления подчиняются общим закономерностям, но вместе с тем обладают существенными особенностями. Они поддаются классификации, особое место среди них занимают ролевые конфликты, особую роль в предупреждении и разрешении управленческих конфликтов играют менеджеры – руководители первичных производственных групп.
«ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ» (Тема 13)
В конфликтологии принято рассматривать внешний и внутренний аспекты управления конфликтами. Внешний аспект управления конфликтами представляет собой организационно-технологическую сторону этого процесса, где субъектом управления выступает менеджер или посредник. Внутренний аспект носит психологический характер и сводится к переговорам по разрешению конфликтов.