- •1. Современные концепции управления персоналом организации.
- •2. Особенности персонала как объекта управления.
- •3. Структура персонала, необходимость ее изучения
- •4. Понятие системы управления персоналом, элементы системы управления персоналом.
- •5. Состав функциональных подсистем управления персоналом организации, их функции. Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.
- •6. Нормативно-методическое обеспечение деятельности системы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •7. Правовое обеспечение деятельности системы управления персоналом Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •8. Информационное обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •9. Делопроизводственное обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •10. Техническое обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •11. Система методов управления персоналом, их классификация.
- •12. Административные методы управления персоналом, особенности их применения.
- •13. Экономические методы управления персоналом, особенности их применения.
- •14. Социально-психологические методы управления персоналом, особенности их применения.
- •15. Принципы управления персоналом.
- •16. Кадровая политика организации. Факторы, влияющие на кадровую политику организации.
- •Факторы, влияющие на кадровую политику организации
- •17. Стратегическое управление персоналом.
- •18. Сущность и цели кадрового планирования.
- •Кадровое планирование: цели, задачи и виды
- •19. Основные методы определения количественной потребности в персонале.
- •20. Обоснование качественной потребности в персонале.
- •22. Моделирование компетенций.
- •23. Назначение и структура должностной инструкции.
- •2. Структура должностной инструкции
- •3. Краткое содержание разделов должностной инструкции
- •3.1. Общие положения
- •3.2. Должностные обязанности
- •3.3. Права
- •3.4. Ответственность
- •3.5. Профессиональные знания
- •3.6. Квалификационные требования
- •24. Сущность маркетинга персонала. Внешние и внутренние факторы, определяющие содержание маркетинговой деятельности.
- •25. Цели персонал-маркетинга.
- •26. Внутренние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки.
- •27. Внешние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки.
- •28. Типовые этапы отбора персонала, их содержание.
- •29. Анализ документов как метод деловой оценки при отборе персонала.
- •30. Собеседование как метод деловой оценки при отборе персонала, рекомендации по успешному проведению собеседования.
- •31. Тестирование как метод деловой оценки при отборе персонала, рекомендации по его успешному проведению.
- •32. Формирование резерва кадров.
- •33. Направления и виды адаптации персонала в организации.
- •34. Сущность и методы управления адаптацией персонала.
- •35. Основные задачи и функции организации труда персонала.
- •1. Формулирование жизненных целей
- •2. Личная организованность
- •3. Самодисциплина
- •4. Знание техники личной работы
- •5. Способность делать себя здоровым
- •6. Эмоционально-волевой потенциал
- •7. Самоконтроль своей жизнедеятельности
- •37. Методы личной работы, позволяющие находить резервы времени. Пример успеха: менеджер и хронометраж
- •39. Показатели (критерии) и методы текущей деловой оценки персонала.
- •Глава 2. Методы оценки персонала
- •2.1 Метод шкалирования
- •2.2 Метод упорядочения рангов
- •2.3 Метод альтернативных характеристик
- •2.4 Метод без предварительного установления
- •2.5 Собеседование
- •40. Цели обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала организации. Классификация форм обучения персонала, их взаимосвязь.
- •41. Методы обучения на рабочем месте, их преимущества и недостатки.
- •42. Методы обучения вне рабочего места, их преимущества и недостатки.
- •43. Оценка эффективности обучения персонала
- •Модель оценки Блума предусматривает возможность оценки эффективности достижения непосредственно учебных целей (таксономия Блума).
- •Модель Киркпатрика может быть использована для оценки бизнес целей обучения.
- •44. Виды деловой карьеры Карьера деловая (виды)
- •45. Сущность и методы управления деловой карьерой. Управление деловой карьерой
- •46. Значение управления высвобождением персонала.
- •47. Формы и методы работы служб управления персоналом при различных видах увольнений. Управление высвобождением персонала
- •48. Оценка эффективности системы и методов управления персоналом.
- •49. Основные концепции мотивации персонала.
- •50. Формы и системы оплаты труда персонала.
- •51. Формы нематериального стимулирования.
- •52. Понятие, структура и содержание организационной культуры. Влияние культуры на поведение персонала.
- •53. Принципы и методы формирования орг. Культуры.
- •54. Принципы и методы изменения орг. Культуры.
- •55. Взаимосвязь культуры и стратегии организации
- •56. Система уп в государственной службе.
- •65. Структура конфликтной ситуации.
- •66. Карта конфликта: сущность и назначение.
- •67. Сущность и содержание основных методов профилактики конфликтов в организации.
- •68. Основные формы социально-трудового конфликта.
- •69. Межличностные методы предотвращения конфликта.
- •70. Структурные методы предотвращения конфликта.
- •71. Процесс разрешения конфликта.
- •72. Технология управления конфликтами.
- •73. Организация управления конфликтами и стрессами.
- •74. Место подсистемы управления конфликтами и стрессами в общей системе управления персоналом.
5. Состав функциональных подсистем управления персоналом организации, их функции. Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себяподсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема линейного руководства осуществляет:
§ управление организации в целом;
§ управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:
1. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции:
- разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,
- анализ кадрового потенциала,
- анализ рынка труда,
- организация кадрового планирования,
- планирование и прогнозирование потребности в персонале,
- организация рекламы,
- поддержание взаимосвязи с внешними источниками,
- обеспечивающими организацию кадрами.
2. Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:
- организацию найма персонала,
- организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала,
- учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,
- профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала,
- управление занятостью,
- документационное обеспечение системы управления персоналом.
3. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:
- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
- анализ и регулирование отношений руководства,
- управление производственными конфликтами и стрессами,
- социально-психологическую диагностику,
- соблюдение этических норм взаимоотношений,
- управление взаимодействием с профсоюзами.
4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как:
- соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,
- соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды,
- военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
5. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:
- обучение, переподготовку и повышение квалификации,
- введение в должность и адаптацию новых работников,
- оценку кандидатов на вакантную должность,
- текущую периодическую оценку кадров,
- организацию рационализаторской и изобретательской деятельности,
- реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,
- организацию работы с кадровым резервом.
6. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:
- управление мотивацией и стимулированием трудового поведения,
- нормирование и тарификация трудового процесса,
- разработка систем оплаты труда,
- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,
- разработка форм морального стимулирования персонала,
- организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
7. Подсистема управления социальным развитием осуществляет:
- организацию общественного питания,
- управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания,
- обеспечение охраны здоровья и отдыха,
- обеспечение детскими учреждениями,
- управление социальными конфликтами и стрессами,
- организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления,
- организацию социального страхования.
8. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:
- анализ сложившейся оргструктуры управления,
- проектирование новой оргструктуры управления,
- разработка штатного расписания,
- формирование новой оргструктуры управления,
- разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
9. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:
- решение правовых вопросов трудовых отношений,
- согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,
- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,
- проведение консультаций по юридическим вопросам.
10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:
- ведение учета и статистики персонала,
- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,
- обеспечение персонала научно-технической информацией,
- организация работы органов массовой информации организации,
- проведение патентно-лицензионной деятельности.
Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.