22. Моделирование компетенций.

Основное назначение

Правильно разработанная модель компетенций позволяет:

• разрабатывать инструменты для отбора и оценки персонала, опираясь на понятные и доступные критерии (модель компетенций);

• установить единое понимание между сотрудниками различных подразделений, что такое эффективная работа и эффективное руководство;

• достигать высокого уровня согласованности при оценке и отборе персонала. Все эксперты будут одинаково понимать, что и как необходимо оценить;

• каждому сотруднику компании понимать, какие компетенции важны для эффективной работы на должности и для дальнейшего развития в рамках компании, а также саморазвития.

Описание и характеристики

Модель компетенций — это полный набор компетенций (знаний, навыков и поведенческих характеристик, благодаря которым человек достигает максимальных успехов при выполнении определенной работы) с индикаторами эффективного поведения.

Модель компетенций для должности содержит обычно максимум 8-10 компетенций.

Для создания модели компетенций мы используем:

• интервью и фокус-группы с представителями целевых групп;

• изучение документации, описывающей требования к деятельности соответствующих специалистов (возможно, обобщающих лучший опыт);

• интервью с руководством — метод репертуарных решеток, когда руководителя просят описать поведенческие действия успешных и не успешных сотрудников;

• интервью с руководством — метод критических инцидентов, когда описываются наиболее значимые примеры из деятельности сотрудников, когда результат деятельности, плохой или хороший, значительно повлиял на результат работы в целом и др.

 

Срок разработки — от недели до месяца (для одной модели), в зависимости от глубины проработки и наличия исходных данных для работы.

Преимущества

С другими методами не сравниваем, так как:

• Модель компетенций является не инструментом, а ключевым звеном всей системы управления персоналом!

• Модель компетенций — это основа оценки персонала, каким бы методом эта оценка не проводилась.

Пример компетенции: способность принимать решения и нести за них ответственность.

Моделирование компетенций начинается с применения специальных методов анализа компетенций. Существует несколько методов получения исходных данных для моделирования: Стратегическое интервью, оно же прогностическое интервью – глубинное структурированное интервью с должностным лицом, от которого зависит будущее развитие организации и той позиции, для которой моделируются компетенции . Цель интервью – спрогнозировать и учесть требования к должности в будущем, и соответственно общую направленность модели компетенций. Исследование критических инцидентов. Под критическим инцидентом понимается успешный или неуспешный случай из реальной практики, который соответствует определенным критериям. На материале этого случая (инцидента) формулируются вначале действия, а потом характеристики и способности личности, которые понадобились для того, чтобы инцидент состоялся и имел успешное или неуспешное завершение. Аналитика интересует, какие ресурсы (знания, умения, способности) понадобились работнику для выполнения своих функций в реальной ситуации. Метод репертуарных решеток – метод позволяет определить, какими критериями руководствуются сотрудники организации (руководители, коллеги, подчиненные), когда оценивают успешность или неутешность работника, который занимает анализируемую должность. Метод позволяет получить структурную оценку этой должности со стороны тех, кто является внутренним клиентом, поставщиком или руководителем. Методы прямой атрибуции предполагают использование уже готовых наборов компетенций. Интервьюируемый определяет, какие из компетенций в большей мере относятся к исследуемой должности, а какие – в меньшей. Отобранные компетенции используются в дальнейшем для построения модели. Кроме этого, существует компьютерные вопросники и специальное программное обеспечение для моделирования компетенций. Все методы дополняют друг друга. Чем шире круг методов, тем лучше. 2. Процесс моделирования Следующая задача – из общей массы характеристик выделить и кристаллизовать структуру модели компетенций. Это самая сложная часть работы. Она предполагает многократное сопоставление элементов будущей модели компетенций друг с другом, выделение общих и частных признаков, группирование элементов по признакам и сопоставление между собой групп элементов.  В процессе моделирования следует пройти несколько итераций (повторов), рассмотреть и проанализировать все названия и определения компетенций с разных сторон. Попытаться перегруппировать наборы характеристик в разных сочетаниях. И только когда у вас появится ощущение, что вы исчерпали все варианты группировки и перегруппировки, можно сказать, что вы приблизились к окончательному варианту модели компетенций. Этапы процесса моделирования 1. Получение несвязанного набора характеристик и действий как общего смыслового поля 2. Группировка характеристик и действий, выделение отдельных смысловых полей 3. Наименование и перегруппировка первоначальных компетенций 4. Взаимное согласование компетенций, кристаллизация структуры модели компетенций 5.Формулирование определений компетенций и индикаторов компетенций. Результатом усилий по сбору данных, анализу и моделированию компетенций должна стать модель компетенций конкретной должности.  Модель компетенций закладывает серьезную основу для системы управления персоналом в компании: - поиск и подбор персонала становится более сфокусированным и результативным, поскольку теперь компания предельно четко представляет, кого она ищет; - благодаря модели компетенций руководители компании в состоянии определить потенциал, способности будущих сотрудников еще до того, как они проявились в полной мере. Они могут ответить на вопрос: Можно ли в принципе в будущем ожидать от потенциального сотрудника выполнения работы на том уровне, который необходим компании? Это позволит компании не растрачивать ресурсы впустую на тех, кто по своим способностям, по складу своей личности никогда не сможет стать успешным менеджером по продажам; - основываясь на модели компетенций компания может более грамотно построить систему по обучению персонала, сосредоточившись на развитии критических навыков и умений и увеличить эффективность обучения; - менеджмент компании получают в свои руки мощный прикладной инструмент развития сотрудников. В ежедневной рутинной деятельности менеджер с помощью индикаторов компетенций может дать своему сотруднику грамотную и исчерпывающую обратную связь, не руководствуясь, как раньше, только «чувствами и ощущениями» По сути, модель компетенций стала «дорожной картой» профессионального развития для каждого менеджера.  Таким образом, используя модель компетенций, для многих компаний становится возможным справиться с проблемами роста, острым кадровым дефицитом и упрочить свои лидерские позиции на рынке.