- •1. Современные концепции управления персоналом организации.
- •2. Особенности персонала как объекта управления.
- •3. Структура персонала, необходимость ее изучения
- •4. Понятие системы управления персоналом, элементы системы управления персоналом.
- •5. Состав функциональных подсистем управления персоналом организации, их функции. Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.
- •6. Нормативно-методическое обеспечение деятельности системы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •7. Правовое обеспечение деятельности системы управления персоналом Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •8. Информационное обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •9. Делопроизводственное обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •10. Техническое обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •11. Система методов управления персоналом, их классификация.
- •12. Административные методы управления персоналом, особенности их применения.
- •13. Экономические методы управления персоналом, особенности их применения.
- •14. Социально-психологические методы управления персоналом, особенности их применения.
- •15. Принципы управления персоналом.
- •16. Кадровая политика организации. Факторы, влияющие на кадровую политику организации.
- •Факторы, влияющие на кадровую политику организации
- •17. Стратегическое управление персоналом.
- •18. Сущность и цели кадрового планирования.
- •Кадровое планирование: цели, задачи и виды
- •19. Основные методы определения количественной потребности в персонале.
- •20. Обоснование качественной потребности в персонале.
- •22. Моделирование компетенций.
- •23. Назначение и структура должностной инструкции.
- •2. Структура должностной инструкции
- •3. Краткое содержание разделов должностной инструкции
- •3.1. Общие положения
- •3.2. Должностные обязанности
- •3.3. Права
- •3.4. Ответственность
- •3.5. Профессиональные знания
- •3.6. Квалификационные требования
- •24. Сущность маркетинга персонала. Внешние и внутренние факторы, определяющие содержание маркетинговой деятельности.
- •25. Цели персонал-маркетинга.
- •26. Внутренние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки.
- •27. Внешние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки.
- •28. Типовые этапы отбора персонала, их содержание.
- •29. Анализ документов как метод деловой оценки при отборе персонала.
- •30. Собеседование как метод деловой оценки при отборе персонала, рекомендации по успешному проведению собеседования.
- •31. Тестирование как метод деловой оценки при отборе персонала, рекомендации по его успешному проведению.
- •32. Формирование резерва кадров.
- •33. Направления и виды адаптации персонала в организации.
- •34. Сущность и методы управления адаптацией персонала.
- •35. Основные задачи и функции организации труда персонала.
- •1. Формулирование жизненных целей
- •2. Личная организованность
- •3. Самодисциплина
- •4. Знание техники личной работы
- •5. Способность делать себя здоровым
- •6. Эмоционально-волевой потенциал
- •7. Самоконтроль своей жизнедеятельности
- •37. Методы личной работы, позволяющие находить резервы времени. Пример успеха: менеджер и хронометраж
- •39. Показатели (критерии) и методы текущей деловой оценки персонала.
- •Глава 2. Методы оценки персонала
- •2.1 Метод шкалирования
- •2.2 Метод упорядочения рангов
- •2.3 Метод альтернативных характеристик
- •2.4 Метод без предварительного установления
- •2.5 Собеседование
- •40. Цели обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала организации. Классификация форм обучения персонала, их взаимосвязь.
- •41. Методы обучения на рабочем месте, их преимущества и недостатки.
- •42. Методы обучения вне рабочего места, их преимущества и недостатки.
- •43. Оценка эффективности обучения персонала
- •Модель оценки Блума предусматривает возможность оценки эффективности достижения непосредственно учебных целей (таксономия Блума).
- •Модель Киркпатрика может быть использована для оценки бизнес целей обучения.
- •44. Виды деловой карьеры Карьера деловая (виды)
- •45. Сущность и методы управления деловой карьерой. Управление деловой карьерой
- •46. Значение управления высвобождением персонала.
- •47. Формы и методы работы служб управления персоналом при различных видах увольнений. Управление высвобождением персонала
- •48. Оценка эффективности системы и методов управления персоналом.
- •49. Основные концепции мотивации персонала.
- •50. Формы и системы оплаты труда персонала.
- •51. Формы нематериального стимулирования.
- •52. Понятие, структура и содержание организационной культуры. Влияние культуры на поведение персонала.
- •53. Принципы и методы формирования орг. Культуры.
- •54. Принципы и методы изменения орг. Культуры.
- •55. Взаимосвязь культуры и стратегии организации
- •56. Система уп в государственной службе.
- •65. Структура конфликтной ситуации.
- •66. Карта конфликта: сущность и назначение.
- •67. Сущность и содержание основных методов профилактики конфликтов в организации.
- •68. Основные формы социально-трудового конфликта.
- •69. Межличностные методы предотвращения конфликта.
- •70. Структурные методы предотвращения конфликта.
- •71. Процесс разрешения конфликта.
- •72. Технология управления конфликтами.
- •73. Организация управления конфликтами и стрессами.
- •74. Место подсистемы управления конфликтами и стрессами в общей системе управления персоналом.
31. Тестирование как метод деловой оценки при отборе персонала, рекомендации по его успешному проведению.
Тестирование как метод оценки персонала при приеме на работу распространено на Западе. Иностранные компании, работающие на российском рынке, также активно используют различные тесты для отбора кандидатов. Тестирование применяется и в крупных российских компаниях.
При подборе персонала используются различные виды тестирования: психологическое, профессиональное, тесты, позволяющие выявить аналитические способности кандидатов, способность к логическому мышлению, и другие.
Внедрение в компании различных видов тестирования для оценки кандидатов направлено на стандартизацию процедуры отбора кандидатов, определенную экономию времени рекрутера на личных беседах с кандидатами при одновременном увеличении объема информации, который рекрутер может выяснить о кандидате, на повышение эффективности процедуры подбора персонала в целом.
Среди работодателей и специалистов по подбору персонала есть как сторонники, так и противники этого метода оценки персонала. Противники тестирования полагают, что результаты тестов не способны выявить реальные знания, способности и психологические особенности характера кандидатов. Очевидно, что у тестирования есть определенные минусы, связанные с тем, что любой тест - это стандартизированное задание, которое не может учесть личные особенности каждого человека. Поэтому тесты наиболее подходят при подборе молодых специалистов на линейные стандартные вакансии, при подборе персонала в крупные компании. В небольших компаниях, где функциональные обязанности каждого сотрудника менее стандартизированы, такой метод отбора персонала, как правило, не очень эффективен. Кроме того, в небольших компаниях нет возможности разработки тестов, подходящих под требования данной компании, а использование общеизвестных тестов может привести к значительной погрешности в их результатах.
Пожалуй, наиболее достоверными можно считать профессиональные тесты, направленные на выявление знаний соискателей в определенной области, например, в области бухгалтерского учета, логистики, строительства, точных наук, а также направленные на выявление практических навыков соискателя, например, скорости печати. Но и данная разновидность тестирования допускает определенную погрешность. Например, соискатель может на собеседовании волноваться, и поэтому печатать или выполнять тест медленнее, чем он делал бы это в нормальных рабочих условиях. В своей работе любой специалист пользуется специальными программами, справочниками, словарями; при тестировании, как правило, соискателю выдается опросник, распечатанный на листе бумаги, и не предоставляется возможности использовать дополнительные материалы; поэтому на тестировании соискатель может несколько растеряться и показать результаты худшие, чем если бы он работал на своем рабочем месте. С другой стороны, соискатель, обладающий хорошими теоретическими знаниями, но не имеющий практического опыта работы, при тестировании может показать хорошие результаты, но на практике ему придется еще многому обучаться. При тестировании практических навыков, например, при проверке скорости печати, соискатель за короткий промежуток времени, отведенный на тестирование, может показать лучший результат, чем работая целый день, поскольку при работе будут присутствовать такие факторы, как усталость, отвлекающие обстоятельства и другие. Поэтому полностью полагаться на результаты профессиональных тестов не следует. В любом случае наиболее эффективным является сочетание различных методик оценки и отбора кандидатов.
Соискателям следует помнить следующее. Некоторые работодатели предлагают в качестве тестирования соискателю выполнить какое-либо практическое задание, например, перевод или написание текста. Здесь следует учитывать объем работы. При тестировании объем должен быть небольшим. Некоторые недобросовестные работодатели пытаются путем выдачи практических заданий соискателям решить свои проблемы, и вовсе не собираются принимать соискателя на работу по завершении выполнения задания. Также следует отличать тестирование от работы в режиме испытательного срока. На тестирование отводится, как правило, не более нескольких часов. Если же работодатель предлагает поработать несколько дней - это не может рассматриваться в качестве тестирования, и такая временная работа должна быть оплачена.
Подводя итог, следует сказать, что практика тестирования получает распространение на российском рынке труда. Внедрение этого метода оценки и отбора персонала значительно облегчает работу кадровых служб, а также сокращает время, которое тратят линейные руководители и специалисты в определенных профессиональных областях на собеседования с кандидатами, за счет отсева соискателей на этапе тестирования, чей профессиональный уровень заведомо не удовлетворяет требованиям вакантной должности. Однако полностью сводить процедуру подбора персонала к сухой статистике тестов также не следует, в первую очередь из-за погрешности, присутствующей в результатах тестов.
Кадровые агентства в своей практике часто используют профессиональные и психологические тесты. Первые необходимы для выявления профессиональных знаний кандидатов. Наше кадровое агентство стремится распределить обязанности по подбору персонала между своими сотрудниками таким образом, чтобы каждый менеджер по подбору персонала специализировался на подборе персонала в определенной профессиональной области. Тем не менее, менеджер по подбору персонала в первую очередь является специалистом в области управления персоналом, а не в той профессиональной области, в которой он подбирает персонал для работодателя. Естественно, что менеджер по подбору персонала не может обладать столь же обширными знаниями в других профессиональных областях, как специалисты в этих областях. Поэтому здесь на помощь приходят профессиональные тестирования. По их результатам отбираются кандидаты, набравшие определенное количество баллов за тест, а те соискатели, которые не справились с тестом, то есть чей профессиональный уровень заведомо не удовлетворяет требованиям вакантной должности, отсеиваются. По результатам собеседований в кадровом агентстве работодателю направляются резюме соискателей, прошедших предварительный отбор в кадровом агентстве, в том числе и отбор с помощью профессионального тестирования. В дальнейшем, уже на собеседовании у работодателя с линейным руководителем или специалистом в определенной профессиональной области, уровень профессиональных знаний соискателем будет уточнен при личной беседе со специалистом. Профессиональные тестирования в данном случае являются вспомогательным инструментом, позволяющим сэкономить время работодателя путем отсева кандидатов, чьи профессиональные знания и навыки заведомо не соответствуют требованиям вакантной должности.
Психологические тесты при приеме на работу следует использовать с осторожностью. Необходимо, чтобы подобные тесты разрабатывались профессиональными психологами и проводились под их контролем. Иначе многочисленные ошибки в результатах неизбежны.
Постепенно получают распространение и тесты, выявляющие аналитические способности кандидатов, их способность к логическому мышлению. Здесь важно определить цели такого тестирования, каких аналитических способностей Вы ждете от кандидата. Тестирование должно соответствовать его задачам. Например, вряд ли стоит использовать тест, выявляющий способности к нестандартному мышлению или умению ориентироваться в сложных внештатных ситуациях, если подобные качества не требуются от работника в его повседневной трудовой деятельности. Многие работодатели злоупотребляют подобными тестами и предлагают их всем вновь принимаемым на работу сотрудникам.
Прежде чем предлагать соискателю заполнить какой-либо тест (профессиональный, психологический, тест на логическое мышление или любой другой), необходимо составить портрет будущего сотрудника и определить круг желаемых деловых и личных качеств, профессиональных знаний и навыков, то есть смоделировать желаемый результат поиска и отбора кандидатов. После этого можно будет определить наиболее эффективные в данном случае методики и технологии подбора персонала.