- •1. Современные концепции управления персоналом организации.
- •2. Особенности персонала как объекта управления.
- •3. Структура персонала, необходимость ее изучения
- •4. Понятие системы управления персоналом, элементы системы управления персоналом.
- •5. Состав функциональных подсистем управления персоналом организации, их функции. Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.
- •6. Нормативно-методическое обеспечение деятельности системы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •7. Правовое обеспечение деятельности системы управления персоналом Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •8. Информационное обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •9. Делопроизводственное обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •10. Техническое обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •11. Система методов управления персоналом, их классификация.
- •12. Административные методы управления персоналом, особенности их применения.
- •13. Экономические методы управления персоналом, особенности их применения.
- •14. Социально-психологические методы управления персоналом, особенности их применения.
- •15. Принципы управления персоналом.
- •16. Кадровая политика организации. Факторы, влияющие на кадровую политику организации.
- •Факторы, влияющие на кадровую политику организации
- •17. Стратегическое управление персоналом.
- •18. Сущность и цели кадрового планирования.
- •Кадровое планирование: цели, задачи и виды
- •19. Основные методы определения количественной потребности в персонале.
- •20. Обоснование качественной потребности в персонале.
- •22. Моделирование компетенций.
- •23. Назначение и структура должностной инструкции.
- •2. Структура должностной инструкции
- •3. Краткое содержание разделов должностной инструкции
- •3.1. Общие положения
- •3.2. Должностные обязанности
- •3.3. Права
- •3.4. Ответственность
- •3.5. Профессиональные знания
- •3.6. Квалификационные требования
- •24. Сущность маркетинга персонала. Внешние и внутренние факторы, определяющие содержание маркетинговой деятельности.
- •25. Цели персонал-маркетинга.
- •26. Внутренние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки.
- •27. Внешние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки.
- •28. Типовые этапы отбора персонала, их содержание.
- •29. Анализ документов как метод деловой оценки при отборе персонала.
- •30. Собеседование как метод деловой оценки при отборе персонала, рекомендации по успешному проведению собеседования.
- •31. Тестирование как метод деловой оценки при отборе персонала, рекомендации по его успешному проведению.
- •32. Формирование резерва кадров.
- •33. Направления и виды адаптации персонала в организации.
- •34. Сущность и методы управления адаптацией персонала.
- •35. Основные задачи и функции организации труда персонала.
- •1. Формулирование жизненных целей
- •2. Личная организованность
- •3. Самодисциплина
- •4. Знание техники личной работы
- •5. Способность делать себя здоровым
- •6. Эмоционально-волевой потенциал
- •7. Самоконтроль своей жизнедеятельности
- •37. Методы личной работы, позволяющие находить резервы времени. Пример успеха: менеджер и хронометраж
- •39. Показатели (критерии) и методы текущей деловой оценки персонала.
- •Глава 2. Методы оценки персонала
- •2.1 Метод шкалирования
- •2.2 Метод упорядочения рангов
- •2.3 Метод альтернативных характеристик
- •2.4 Метод без предварительного установления
- •2.5 Собеседование
- •40. Цели обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала организации. Классификация форм обучения персонала, их взаимосвязь.
- •41. Методы обучения на рабочем месте, их преимущества и недостатки.
- •42. Методы обучения вне рабочего места, их преимущества и недостатки.
- •43. Оценка эффективности обучения персонала
- •Модель оценки Блума предусматривает возможность оценки эффективности достижения непосредственно учебных целей (таксономия Блума).
- •Модель Киркпатрика может быть использована для оценки бизнес целей обучения.
- •44. Виды деловой карьеры Карьера деловая (виды)
- •45. Сущность и методы управления деловой карьерой. Управление деловой карьерой
- •46. Значение управления высвобождением персонала.
- •47. Формы и методы работы служб управления персоналом при различных видах увольнений. Управление высвобождением персонала
- •48. Оценка эффективности системы и методов управления персоналом.
- •49. Основные концепции мотивации персонала.
- •50. Формы и системы оплаты труда персонала.
- •51. Формы нематериального стимулирования.
- •52. Понятие, структура и содержание организационной культуры. Влияние культуры на поведение персонала.
- •53. Принципы и методы формирования орг. Культуры.
- •54. Принципы и методы изменения орг. Культуры.
- •55. Взаимосвязь культуры и стратегии организации
- •56. Система уп в государственной службе.
- •65. Структура конфликтной ситуации.
- •66. Карта конфликта: сущность и назначение.
- •67. Сущность и содержание основных методов профилактики конфликтов в организации.
- •68. Основные формы социально-трудового конфликта.
- •69. Межличностные методы предотвращения конфликта.
- •70. Структурные методы предотвращения конфликта.
- •71. Процесс разрешения конфликта.
- •72. Технология управления конфликтами.
- •73. Организация управления конфликтами и стрессами.
- •74. Место подсистемы управления конфликтами и стрессами в общей системе управления персоналом.
3.1. Общие положения
В данном разделе должностной инструкции даются основные сведения о должности, к которым относятся:
назначение должности; схема взаимодействия; нормативные документы, регламентирующие деятельность государственного служащего; порядок назначения и освобождения от должности.
Назначение должности или основная цель ее существования описывается четкими и краткими формулировками. Формулировки должны давать ответ на вопрос: "Почему (или для чего) эта должность существует?".
В описании схемы взаимодействия служащего с другими работниками, подразделениями и организациями необходимо указать: кому непосредственно подчиняется служащий, замещающий указанную должность; должности и число работников, непосредственно подчиненных служащему в данной должности; постоянные организационные и функциональные взаимодействия служащего внутри подразделения, со структурными подразделениями соответствующей администрации, а также с внешними организациями.
К нормативным документам, которыми должен руководствоваться служащий следует отнести основные законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и Новосибирской области, организационно- распорядительные документы администрации области, касающиеся непосредственно сферы компетенции служащего, Положение о структурном подразделении и настоящую инструкцию.
Назначение и освобождение от должности устанавливается в зависимости от статуса структурного подразделения, категории и группы должности и регламентируется статьями 19 — 23 Закона "О государственной службе Новосибирской области", иными нормативными актами Главы администрации области.
3.2. Должностные обязанности
Данный раздел определяет содержание работы государственного служащего. Должностные обязанности служащего обусловлены задачами подразделения (управления, комитета, отдела) и функциональным назначением должности, а также определяются статьей 8 Закона "О государственной службе Новосибирской области".
В должностных обязанностях государственного служащего должны быть определены основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, замещающему данную должность.
Формулировки обязанностей должны отражать реально выполняемую работу, соответствовать целям существования должности, но при этом не следует стремиться к детальному описанию работы, так как должностная инструкция не является ее "технологией".
Каждую в отдельности должностную обязанность необходимо сформулировать таким образом, чтобы была возможность проверить и оценить ее выполнение.
Совокупность должностных обязанностей государственных служащих одного подразделения следует разрабатывать так, чтобы ни одна из функций подразделения не оказалась незакрепленной в виде обязанностей его работников, чтобы все случаи дублирования обязанностей у разных сотрудников были мотивированы. При разработке должностных обязанностей государственному служащему рекомендуется учитывать функциональное и технологическое разделение труда по выработке и принятию соответствующих решений. При формулировке функций для руководителей и специалистов указываются соответствующие решения по общим функциям управления: планирование, организация, координирование, регулирование, контроль и анализ.
Согласно технологическому разделению труда руководители принимают решения и оценивают результаты его выполнения; для специалистов определяется круг обязанностей по подготовке проектов решений в соответствии с перечисленными функциями.