11.Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного уровня

Эта система позволяет гарантировать работнику самой низкой квал-ии з/пл на уровне бюджета прожит мин-ма и обеспечивает воспр-ую ф-ию з/пл. Предусматривается, что тарифная часть з/пл раб-ков 1 разряда состоит из 2 частей: 1) гарантированной 2) компенсационных выплат до уровня бюджета прожиточного мин-ма. Он устанавливается в одном размере всем категориям работников на каждом пр-ии и может уменьш или не применяться, если пр-ие обеспечит за счет собственных средств введение ТС1Р на уровне бюджета прожит мин. В связи с тем что доля компенсационных выплат к тарифной части з/пл вызывает значит уменьш з/пл работников с более высокими квалификационными разрядами, т.е. руководящих кадров пр-ия, они будут в большей степени заинтересованы в росте объемов пр-ва и эф-ом использовании трудовых и материальных ресурсов, так как рост ТС1Р будет увязан с ростом производит-ти труда на пр-ии. Каждый % прироста производит-ти обеспеч рост ТС1Р также на 1%. Для перехода на такую систему оплаты труда на пр-ии осущ комплекс мероприятий, обеспечивающих оптимальную структуру з/пл. Базовая структура з/пл рассчитывается на основе совершенствования нормирования труда, оптимизации выплат премий, надбавок, доплат и интенсификации труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих- повременщиков. В дальнейшем элементы базовой структуры з/пл используются для опред величины ТС1Р и размера компенсационных выплат на 1работника, кот могут быть выплачены в пределах сложившегося фонда з/пл. Тарифная ставка 1 разряда опред-ся: Тт=(ФЗП-БМП)*Ч/ (Кср*Ч*К)- Ч, где ФЗП – фонд з/пл. БПМ – величина бюджета прожит мин-ма. Ч – числ-ть раб-ов пр-ия. Кср – средний тарифный коэф-т по пр-ию. К – коэф-т изменения надтарифной части з/пл опред как отношение базового фонда з/пл к базовому тарифному фонду при реализации мероприятий по совершенствованию нормирования труда и оптимизации выплат премий. Размер компенсационных выплат (Тк) на одного работника рассчитывается по формуле Тк=БПМ – Гт ,

По мере роста производительности труда пропорционально увелич ТС1Р и соответственно уменьш компенсационные выплаты. Применение предлагаемого варианта организации оплаты труда позволит: ■ в кратчайший срок довести ТС1Р до бюджета прожит мин; ■ стимулировать руководителей и специалистов пр-ий к интенсификации производства; ■ сдержать рост цен на производимую продукцию, происходящий за счет скачкообразных повыш з/пл; ■ реализовать основные принципы организации оплаты труда — эффективность и справедливость; ■ повысить покупательную способность работников.

12.КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Эта система предусматривает дифференциацию з/пл в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы.

Основные элементы:

1. квалификационные уровни

2. отработанное за месяц раб-ее время

3. коэф-т личных услуг

4. кол-во платежных едениц в баллах

5. стоимость 1 платежной ед в баллах

В основе системы лежит среднемесячная з/пл за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее базе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней зарплаты. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, как правило, не более 10.

Ширина интервала опред по формуле:

И= (Хмах-Хмин)/n, где

Хмин, мах – макс и мин з/пл

n – кол-во квалификац. групп на при-ии

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с коэффициентом 1,0.

13.СИСТЕМА ОПЛАТЫ, ОСНОВАННАЯ НА ОЦЕНКЕ ТРУДОВОГО ВКЛАДА РАБОТНИКА В ОБЩИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА КОЛЛЕКТИВА – эта система предполагает определение размера з/пл работника с использованием индивидуального коэф-та. ИК = Зл/Зрс + Кпу *(Зл/Зрс)+ Нур* (Зл/Зрс) + Нсв*(Зл/Зрс)и т.д. ИК- индивидуальный коэф-т опред стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на другую должность и установлении надбавки. Зл – личная з/пл работника. Зрс – средняя з/пл рабочих-сдельщиков. Нсв – надбавка за сложность выполнения работ. Кпу – коэф-т проф.уровня. Нур – надбавка за уровень руководства. Нсв – надбавка за сложность выполн.работ. Используемые в формуле надбавки устанавливаются в % з/пл. Наиболее оптимальная величина надбавки 10—30% (0,1—0,3). Начисление з/пл работнику производится по формуле Зпл = ФЗПр*ИК*КТУ*Тф/Тсм. ФЗПр – фонд з/пл работников. КТУ – коэф-т трудового участия. Каждому работнику устанавливаются показатели (3-5) работы, каждый из которых оценивается в баллах, за выполнение которых он несет ответственность. Отчет об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1,0, а при невыполнении показателей он уменьш на сумму баллов невыполненных показателей. Мин значение КТУ не ниже 0,5. Макс размер КТУ рекомендуется не ограничивать. Тф – фактически отработанное время. Тсм – среднемесячный фонд рабочего времени. Анализ формулы позволяет сделать вывод о том, что уровень з/пл работника напрямую увязан с результатами работы коллектива, личным трудовым вкладом и индивидуальным коэф-ом оплаты труда. Данная система позволяет: ■ оценить каждого работника в зависимости от его квалификации, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успешному выполнению функциональных обязанностей; ■ оценить личный трудовой вклад каждого работника; ■ увязать уровень з/пл каждого работника с результатами работы коллектива и фактически отработанным временем; ■ стимулировать работу коллектива с меньшей численностью.

Эта система наиболее актуальна для оплаты труда работников функциональных подразделений, коллективов вспомогат. рабочих-повременщиков.

14.ФОРМЫ И СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

1. сдельная. 2. повременная

Сдельная фот -учитывается объем выполненных работ или качество произвед продукции. Повременная фот- ориентирована на зав-ть размера ЗП от кол-ва отработанного времени. Сдельная фот применяется: При необходимости увеличения объема выпуска продукции; При наличии количественных показателей работы , кот непосредственно зависит от конкретного работника; При возможности точного учета объемов выполненных работ и кач-ва выпуск. Продукции; При наличии возможностей у работника увеличить выработку и объем выполненных работ; При возможности нормирования труда и установление тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно- квалификационных справочников. Организация ПОТ требует след. усл: 1. Надлежащего учета фактически отработанного времени. 2.Наличие строго регламентированных атоматиз-х производств, где работник не м. влиять на время технологич. Операций. 3.Высокие требования к кач-ву продукции. 4.Отсутствие необходимости в данный период форсировать увеличение объемов выпуска продукции. 5.Установление и правильное применение труд. Норм и нормативов или нормиремых произв. заданий на смену, неделю, месяц. Сдельная форма ЗП: системы: 1.По способу определения сдельной расценки: -Прямой.-косвенный. –аккордный. 2. по способу расчета с раб-ми: -индивидуальные. –коллективные. 3. по способу материального поощрения:-прямые. -премиальные