- •3. Эффективность от повышения качества продукции
- •5. Сущность организации заработной платы
- •Формы и системы от.
- •Функции зп:
- •8.Тарифно-квалификационный справочник
- •9. Сот с использов. Балльных оценок труд. Вклада.
- •10. Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества
- •11.Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного уровня
- •15. Система орг-ции заработной платы на предприятии
- •16.Система доплат, компенсация и надбавок к тарифным ставкам;
- •18.Анализ зар. Платы в системе затрат на рабочую силу;
- •19.Сущность дисциплины труда, ее факторы и условия;
- •20.Внутренний трудовой распорядок на предприятии;
- •21.Пути и методы укрепления дисциплины труда;
- •22.Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность;
- •23.Сущность и повышение квалификации кадров;
- •24.Повышение квалификации и переподготовка кадров;
- •25.Требования к подбору кадров
- •26.Кадровая служба как организатор труда на пр-тии
- •27.Содержательность труда;
- •28.Сущность и факторы мотивации труда; зарубежный опыт мотивации труда;
- •29.Методы усиления мотивации труда;
- •30.Экономическая эффективность организации труда;
- •31.Промышленно-производственный персонал работников;
- •32.Непромышленный персонал;
- •35.Главная цель анализа и его оценка. Этапы анализа организации и нормирования труда;
- •36.Текущий и детальный анализ;
- •37.Проведение специальных исследований. Сущность и задачи комплексного анализа;
- •38.Основные показатели качества нормирования труда. Анализ состояния нормирования труда на предприятии;
- •41.Методы элиминирования – индексный метод;
- •46.Понятие нормативного хозяйства;
- •47. Принципы формирования нормативной базы;
- •48.Выполнение плана замены и пересмотра норм;
- •49.Обобщение материалов анализа. Оформление отчетности по статистическим показателям;
- •50.Основные задачи проектирования мероприятий. Использование материалов анализа в процессе проектирования;
- •56. Карта организации труда, ее содержание и значение в проектировании организации труда. Практика их объединения с технологической документацией;
- •59. Организационно-функциональная структура управления организацией и нормированием труда.
- •60. Матрично-координационный тип оргструктуры управления организацией и нормированием труда;
- •61.Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» раб силы; квалиф-ая составляющая трудового потенциала
- •62.Трудовой потенциал орг-ии. Структура труд пот-ла.
- •63.Анализ состояния нормирования труда на предприятии
- •64. Показатели премирования
25.Требования к подбору кадров
Требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1. Планирование кадров. 2.Вербовка кадров.3.Отбор кадров. 4. Определение зарплаты и льгот.5. Профессиональная адаптация. 6. Обучение персонала. 7. Аттестация кадров. 8. Перестановка кадров. 9. Подготовка руководящих кадров. 10. Социальная защита персонала. 11. Юридические и дисциплинарные аспекты.
Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве.
Требования к подбору кадров:1. Общие.2. Специальные: -обладает ярко выраженными лидерскими качествами.- уметь поддерживать большое число контактов с партнерами и подчиненными, уметь влиять на них. -быть готовым к нестандартным действиям в условиях конкурентных и чрезвычайных ситуаций.-уметь работать с большими массивами инф-ции, в т.ч. избыточной.
Осн методы оценки личностных качеств явл.: 1. Тестирование, проводимое на основе, исп-ие объективных методик.. 2. опросы в форме беседы. 3. оценка психофиз показателей.4. дискуссионный метод. 5. игровой метод
26.Кадровая служба как организатор труда на пр-тии
Кадровые службы (КС) - подразделение, за которой закреплена функция упр-ия перс-ом на пред-ии. Встречаются 3 типа кадровых служб: УЧР - службы, созданные для реализации в производстве профессионального и личностного потенциала сотрудников, СУП - службы тех предприятий, где именно в кадрах видится главные резерв и гарантия прогрессивного развития предприятия; ОК - где кадровые вопросы решают подразделения, а отдел кадров ведет лишь их учет, контроль. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1. Планирование кадров. 2.Вербовка кадров.3.Отбор кадров. 4. Определение зарплаты и льгот.5. Профес-ная адаптация. 6. Обучение персонала. 7. Аттестация кадров. 8. Перестановка кадров. 9. Подготовка руководящих кадров. 10. Социальная защита персонала. 11. Юрид-ие и дисципл-ые аспекты.
Представляется, что не правильно выводить различие только как сравнение между новым и старым, современным и не современным подходом. Это еще и отражение специфики предприятия (области деятельности). Так, на предприятиях, где используется высоко профессиональный труд - университет, больница, научный центр - работник ОК не в состоянии оценить значимость и важность работника, поэтому подбором и увольнением сотрудников занимаются подразделения и их рук-ли.
27.Содержательность труда;
Содержательность труда хар-ся уровнем сложности и разнообразием трудовых ф-ий, произв-ой самостоятельностью и насыщенностью умственной, творческой деятельностью при сокращении затрат физич. Труда.
Под содержательностью труда принято понимать насыщенность его элементами творчества, умственной деятельности, разнообразием выполняемых функций, самостоятельностью и большой ответственностью принимаемых решений.
Содержательность труда определяется:
- сложностью выполняемых работником трудовых функций;
- насыщенностью трудового процесса умственной деятельностью;
- творческими элементами;
- степенью самостоятельности работника при выполнении работы.