Раздел 2. Эволюция управленческой мысли

1. Одномерные и синтетические учения

2. Модели менеджмента

Развитие взглядов на менеджмент.

Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, в каком он существует сейчас. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений - задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое.

Подход к управлению с точки зрения выделения различных школ.

В первой половине ХХ века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Их можно отнести к числу наиболее заметных "одномерных" учений. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений, бихевиористские учения и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 году, когда была опубликована книга Ф.Тейлора "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Ф.Тейлор, супруги Гилбрет и Генри Гантт являются создателями школы научного управления (1885-1920).

Идеи школы научного управления базируются на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Создатели школы полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения, и повысить эффективность труда. Научное управление не пренебрегало и человеческим фактором. Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• анализ содержания работы и определение ее основных компонентов, используя наблюдение, замеры;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на места. где они могут дать наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда;

• отделение управленческой функции от производственной;

• дружеские отношения между рабочими и менеджерами.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы (1920-1950) специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Рассматривая организацию как единый организм, основатель административной школы Анри Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• техническая деятельность (производство);

• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

• деятельность безопасности (защита собственности людей);

• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

• управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все перечисленные пять функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, от которых, как он считал, зависит успех управления.

• Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

• Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

• Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующиеся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном - результат возможностей руководства).

• Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю).

• Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

• Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов,, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом).

• Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состоянии организации и стимулировать людей на работу с отдачей).

• Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

• Цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным).

• Порядок (все должны знать свое место в организации).

• Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

• Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

• Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

• Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности. Однако все они, в конечном счете, были только последователями, развивавшими и дополнявшими его учение.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений (1930-1950). Двух ученых - Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо- можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Принципиальным этапом в разработке концепции школы явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоторнского эксперимента, в котором исследовалось влияние различных факторов на производительность труда рабочих. Результаты оказались поразительными и неподдающимися описанию с точки зрения научного управления. Ученые пришли к выводу, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития бихевиористских теорий менеджмента (1950-по настоящее время) можно назвать Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления, положив начало развитию школы науки управления (или количественной школы) (1950 - по настоящее время). Основным вкладом данной школы явилось то, что были разработаны методы представления организационных проблем в виде математических моделей. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Процессный подход

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход в противоположность этому рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, существует пять исходных функций: планирование, организация, мотивация, координация и контроль. Другие авторы разработали иные перечни функций, которые включают еще и распорядительство, руководство, коммуникации, исследования, оценки, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Системный подход

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование, для "синтетических" подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые непрерывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла соединить вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Системный подход в управлении - это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Поскольку люди являются в общем смысле компонентами организации (социальные компоненты) наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из множества взаимозависимых подсистем. Такой подход к организации объясняет, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах.

Ситуационный подход

Однако и теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления и на организацию в целом. Но для управления организацией необходимо знать эти переменные. Определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

В центре этого подхода - конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решать возникающие проблемы. Состав и содержание ситуационных переменных предопределяются системными чертами и свойствами, как самой организации, так и ее окружения. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.

Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации.

Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации.

В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.

В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. С точки зрения этих теорий, управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Научный фундамент управления продолжает пополняться новыми знаниями. Примерно с середины 80-х годов в центре внимания теоретиков и практиков оказались проблемы культуры организации и инновационного менеджмента, а в 90-е на первое место вышли разработки по лидерству, с которыми современные организации связывают надежды на будущее.

Современная система взглядов на менеджмент в России и за рубежом.

Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой / система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых/) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии.

Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70 - 80 годы. В таблице приведены главные положения, характеризующие различия во взглядах на управление в период индустриального развития (старая парадигма) и сформировавшихся в связи с переходом к экономике рыночно предпринимательской ориентации (новая парадигма).

Основные положения старой и новой парадигм управления

Старая (Ф.Тейлор, А.Файоль, Э.Мэйо, А.Маслоу и др.)	Новая (Р.Уотерман, Т.Питерс, И.Ансофф, П.Друкер и др.)
1. Предприятие - это закрытая система, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны	1. Предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды
2. Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор успеха и конкурентоспособности	2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей
3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда как главная задача менеджмента	3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится задачей второго плана
4. Главный источник прибавочной стоимости - производственный рабочий и производительность его труда	4. Главный источник прибавочной стоимости - люди, обладающие знаниями (когнитариат), и условия для реализации их потенциала
5. Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы	5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают "работать" в условиях предпринимательских структур. В 90-е годы главное внимание в принципах обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

Новые принципы управления

1. Лояльность к работающим

2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента

3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали

4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих

5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой

8. Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы

9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.

10. Этика бизнеса

11. Честность и доверие к людям

12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал

13. Видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть

14. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование

Новая система взглядов на управление известна в литературе как "тихая управленческая революция", и это не случайно. Ведь ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают непривычность и неожиданность будущего развития.

Осуществляемые в Российской Федерации экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство страны в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий:

1. в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе;

2. при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, национальная культура и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.

Система взглядов, в течении 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созиданию экономической теории особого типа. Помимо ее крайней политизации, она обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость народнохозяйственного комплекса страны.

Крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйствования к экономике рыночно предпринимательского типа означает в то же время необходимость разработки новой парадигмы управления.