3.1)Хар-ка рационалистич подхода к управлению.

Методы упр человеч рес Ф. Тейлора и его последователей, хар-ые для структурированной произв среды, хар-ся сл чертами:1. Индивидуальная ответственность каждого раб орг за выполн служ-ых обяз-ей и произв-ых зад.2. Жесткое раздел сфер деят. Управл персонал полн ответственен за планир, орг-ию труда и произв, действенность контроля, за точн выполн произв установок и технол-их режимов.3. Приоритет индивид форм орг и стимулирования труда над коллективными ф-ми.4. Проектир рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.5. Нормир труда.6. Выраженное преоблад экон-го стимулирования над всеми другими его видами. 7. Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления персоналом. Суть подхода: чел на предпр должен попадать в предельно структурир среду с четкими зад, должностными треб, рационально выстроенной орг-ой иерархич структ и раздел труда. При этом, исп мат-ую заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в рыночном общ и требуя беспрекословного подчин реш м-ов, можно мин-вать ошибки человека, искл нерац-ые действ, создать оптим-ый режим работы. Чел должен в какой-то мере искл свои личн переживания и мнения из проц труда, за что получает соотв-ее вознагражд.

3.2) Хар-ка процессного подхода к управлению.

Концепция процессного подхода применительно к системам качества изложена в стандарте ISO 9001:2000, представляющем управление как непрерывную серию взаимосвязанных действий или функций. В соответствии с данным стандартом необходимым условием результативного функционирования организации является определение и управление многочисленными взаимосвязанными и взаимодействующими процессами. Основными преимуществами процессного управления являются: 1) повышение качества управления за счет проектирования и согласования процессов; 2) высокое качество принимаемых решений; 3) обеспечение стратегической направленности деятельности. К условным недостаткам процессного подхода можно отнести: 1) сложность реализации (документирование и согласование процессов, разработка управленческих регламентов и стандартов, преодоление стереотипов командного, функционального управления); 2) потребность специального обучения и освоения навыков. Как показывает практика, внедрение процессного подхода в организации включает следующие этапы: 1) идентификация бизнес-процессов; 2) моделирование бизнес-процессов; 3) описание бизнес-процессов; 4) обучение руководителей, специалистов, аудиторов.

3.3)Хар-ка поведенческого подхода к управлению.

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов иссл сист упр сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930 г. – настоящее время) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Мэри Паркер Фоллет, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ не только в этом параграфе, но и в связи с соответствующими темами далее. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (30-е годы, США): Хоторнский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на работу «в команде»); бихевиоризм («управлять людьми – значит управлять их поведением»); иерархия человеческих потребностей А. Маслоу; теория X и Y Д. Мак-Грегора. Ключевые положения школы: коллектив как особая социальная группа; люди – это капитал и главный источник эффективного развития; затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать; межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника; идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц. С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868-1933): менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть; менеджер должен быть лидером, признанным рабочими; гибкость и гармония во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими; в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления. Использование достижений школы в современном менеджменте: исследование поведения людей в организации; использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений; использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства; отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам. Критика школы: отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории; неприемлемость других методов в управлении, кроме применения науки о поведении и человеческих отношений.