Управление организационной культурой
Постоянное и последовательное манипулирование атрибутами поверхностного уровня позволяет руководству влиять на поведение работников и групп вплоть до изменения базовых предположений. Управление организационной культурой может осуществляться менеджментом организации двумя методами.
Первый метод — декларирование абстрактных и возвышенных идеалов, ценностей и верований. Это возможно, если очевидна искренность личных намерений лидера и его вера в заявленные ценности. Данный метод реализуется через публичные заявления, выступления (в печати, по радио и телевидению) и личный пример, подтверждающие неослабевающий интерес руководителя к утверждаемым ценностям.
Второй метод — постоянное внимание менеджеров к деталям повседневной жизни организации и оказание воздействия на организационную культуру нижних уровней. Действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального характера, детальное формирование образцов поведения и условий взаимодействия, контроль за соблюдением норм и правил, устанавливаемых в соответствии с ценностями, задачами и целями организации. Если повседневные действия менеджеров в организации соответствуют заявляемым ею ценностям, это способствует развитию и укреплению организационной культуры.
Оценка состояния и эффективности организационной культуры. Поддержание организационной культуры
Выделяют два направления оценки влияния сложившейся культуры на организационную жизнь: а) как культура воздействует на поведение (что люди делают); б) как культура влияет на работу (как люди делают работу).
В. Сате предложил оценивать воздействие культуры по семи процессам: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; посвященность (преданность) организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения. Первые три процесса охватывают поверхностный уровень организационной культуры, или образцы организационного поведения, а следующие четыре связаны с подповерхностным уровнем, имеющим «ценностную» основу.
Кооперация отражает ценности, положенные в основу взаимодействия организации и персонала (индивидуалистический или коллективный тип), а также насколько люди разделяют общие положения и ценности.
Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый выбор базовых предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.
Контроль направлен на стимулирование достижения поставленных целей. Известны три механизма контроля: влияние рынка, администрирование, клановость. Рынок стимулирует изменения в организации в сторону повышения ее эффективности. Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс основывается на изменении правил и процедур при обеспечении их соблюдения. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях, из которых исходят члены организации при осуществлении своих действий.
Влияние культуры на коммуникации : в одних организациях открытость ценится, а в других она считается недостатком.
Работник чувствует себя посвященным (преданным) организации при самоотождествлении с ней и переживании некоторой эмоциональной связи. Сильная культура умножает отождествление и чувства работника, и он готов активизировать свои действия в целях организации.
Восприятие организационной среды работником обусловлено в значительной мере мнением коллег, с которыми он связан общим опытом.
Культура помогает членам организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведения. Например, в организациях, где ценится риск, человек не уклоняется от экспериментов, зная, что в случае неудачи его не накажут, а постараются извлечь уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия мотивируют поведение, особенно если оно вписывается в ситуацию.
Рис. 6.9. Методы поддержания организационной культуры
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения очень важны для поддержания культуры в организации, они довольно быстро усваиваются сотрудниками и могут как помочь, так и помешать укреплению сложившейся культуры
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы бывает двоякой: а) действия, направленные на усиление существующей культуры; б) введение новых ценностей и норм, изменяющих культуру.
Моделирование ролей, обучение и тренировка способствуют усвоению организационной культуры подчиненными. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и ежедневную помощь персоналу.
Критерии вознаграждений и определения статусов играют немалую роль в формировании и поддержании культуры организации. Через систему наград и привилегий, восприятие статусов работникам указывают приоритеты и ценности, имеющие наибольшее значение для организации
Организационные символы и обрядность отражают верования и ценности, лежащие в основе культуры организации. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, которые проводятся в установленное время и по специальному поводу, чтобы повлиять на поведение работников и помочь им освоиться среди организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Далее отдельные управленческие решения могут облекаться в форму организационных обрядов, интерпретируемых работниками как часть организационной культуры. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.