Процесс управления развитием организационной культуры

Организационная культура связывает воедино разные части организации. Ее развитие — длительный процесс, так как базовые предположения глубоко укореняются в сознание, верования и поведение членов организации, их невозможно изменить в короткий срок.

Процесс управления развитием организационной культуры можно представить в виде последовательности определенных шагов (рис. 6.6).

1. Определяются и формулируются базовые ценности организации

2. Устанавливаются регламентированные и декларируемые нормы и формы организационного взаимодействия и образцы поведения

3. Осуществляется управление организационной культурой

4. Осуществляется оценка фактического состояния организационной культуры и ее эффективности

5. Реализуются действия, направленные на поддержание или изменение организационной культуры

Рис. 6.6. Процесс управления развитием организационной культуры

В ситуации, когда базовые ценности остаются неизменными, последние два шага циклически повторяются. Процесс управления развитием организационной культуры требует последовательности в действиях и правильного планирования этой работы.

Определение базовых ценностей и установление норм организационного взаимодействия

Избранные ценности подсказывают, какое поведение следует считать правильным, а какое — недопустимым, и помогают человеку выбрать форму действий в конкретной ситуации. Посредством символов ценностные ориентации передаются членам организации и внешней среде. Установление базовых ценностей организации обусловлено обеспечением эффективности ее деятельности.

Любой организации, чтобы выжить и добиться успеха, необходимо обеспечить реализацию таких функций, как адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность. Первые буквы английских названий этих функций и дали название модели — AGIL.

Внутренняя интеграция предполагает установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами организации. В процессе выработки способов совместной работы и сосуществования в организации, по мнению Э. Шейна, используются следующие средства:

• общий язык и концептуальные категории (выбираются методы коммуникации, определяется значение используемого языка и концепций);

• границы групп и критерии вхождения в группу и выхода из нее (устанавливаются критерии членства в организации и ее группах);

• власть и статус (устанавливаются правила приобретения, поддержания и потери власти; определяются и распределяются статусы в организации);

• личностные отношения (устанавливаются правила, регулирующие уровень и характер социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определяется допустимый уровень открытости на работе);

• награждения и наказания (определяется желательное и нежелательное поведение);

• идеология и религия (оговаривается сфера отношений и взглядов, не подлежащая обсуждению и контролю со стороны организации; вера защищает от стресса и способствует его снятию).

Внутренняя интеграция изначально требует самоопределения индивидов и групп (их субкультур) по отношению друг к другу и ко всему коллективу организации.