2 Факторы, формирующие критериальную базу человека. Национальные особенности культур

На содержание национальной культуры в процессе ее формирования оказывают влияние различные системы, в том числе факторы семьи, религии, образования, социализации, политики, экономики, здоровья и отдыха (рис. 6.12). Национальные особенности людей являются частью их личной культуры и во многом определяют их поведение. Если культура организации не вступает в противоречие с национальной культурой работников, деятельность организации будет более результативной, чем если бы имелся факт такого противоречия.

Рис. 6.12. Факторы, формирующие национальную культуру

Г. Хофстид разработал модель изучения национальной культуры по пяти переменным: дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности, долгосрочность ориентации.

Дистанцией власти оценивается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризует относительное равенство в обществе.

Индивидуализм характеризует готовность людей действовать в качестве индивидов, а не представителей какой-то группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек находится в условиях свободных социальных связей в обществе и сам заботится о себе, своих близких и семье, равно как несет полную ответственность за свои действия

Мужественность, рассматриваемая в аналитической паре с женственностью, отражает отношение людей данной культуры, с одной стороны, к ценностям типа «настойчивость», «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются в большей мере с ролью мужчины, а с другой — к ценностям типа «жизненные удобства», «поддержание теплых личных отношений», «забота о слабых и солидарность» , ассоциируемым преимущественно с ролью женщины.

Стремление избежать неопределенности свойственно людям в разной степени, но оно показывает, в какой мере жители данной страны отдают предпочтение структурированным ситуациям, т.е. ситуациям с ясными и четкими поведенческими правилами. Столкнувшись с неизвестностью, часть людей испытывает повышенное волнение и беспокойство, что создает лихорадочность в работе

Долгосрочность ориентации связана с обращенностью индивидов в прошлое либо будущее. Члены общества с долгосрочной ориентацией думают о завтрашнем дне, в их поведении заметно стремление к сбережению и накоплению, они упорны и настойчивы в достижении целей. Люди с краткосрочной ориентацией оглядываются назад либо живут настоящим.

3.Понятие и значение организационной (корпоративной) культуры.

Организационная культура — это способ управления людьми и средство обеспечения стабильного успеха и эффективности организации.

В целях понимания сущности организационной культуры можно представить действия организации, группы или сотрудника в виде простой модели — условной цепочки «культура — ожидание — отноше­ние — поведение — результат».

Отношение — это то, что мы предполагаем и о чем в некоторой степени осведомлены. Предположения — это базовые образцы, которых мы придерживаемся в своем поведении (действиях). Содержание предположе­ний связано с нашим видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих эту среду переменных (природы, пространства, времени, работы, отношений и т.п.). Поведение — это то, что мы делаем.

Определенное поведение приводит к определенным результатам. В течение непродолжительного времени (минут, часов, дней) формируется осознанное представление (ожидание) о том, к каким желаемым результа­там приведет данное поведение. На этом этапе люди особенно склонны анализировать и замечать недостатки (иррациональность) поведения. Если цикл «поведение — результат — ожидание» повторяется, то через несколько месяцев складывается отношение, определяющее наше поведение. Оно осознается не столь отчетливо, как ожидание результатов, люди свыкаются с существующим порядком вещей. Если поведение и результат устойчиво сохраняются, то через достаточно длительное время (обычно через годы) формируется культура, в которой осознание уже не играет роли, зато на передние позиции выдвигаются стереотип и привычка определенного поведения.

В процессе формирования и развития организационной культуры проявляется принцип рекурсии — возвращения некоторого свойства внутри системы. Элементы последней обладают свойствами родительской системы, поэтому знакомые признаки обнаруживаются в ее подсистемах, а затем и в подсистемах подсистем. Например, если директор бездарно проводит заседания совета, то скорее всего на таком же уровне проходят совещания под патронажем руководителей подразделений.

Более лаконичным и точным представляется определение, данное Майклом Уордом: «Организационная культура — это совокупность предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации и реализуемых ими в повседневной деятельности».