18

Тема 22. Организационная культура

1. Критериальная основа поведения людей. Расположение. Ценности. Верования. Принципы. Ценности успешных организаций.

2. Факторы, формирующие критериальную базу человека. Национальные особенности культур.

3. Понятие и значение организационной (корпоративной) культуры. Содержание и типы организационной культуры.

4. Содержание организационной культуры. Типы культур по отношению к власти в организации

5. Управление развитием организационной культуры Процесс управления развитием организационной культуры. Определение базовых ценностей и установление норм и форм организационного взаимодействия. Управление организационной культурой. Оценка состояния и эффективности организационной культуры. Поддержание организационной культуры. Изменение организационной культуры

6. Лидерство в развитии организационной культуры

1.Критериальная основа поведения людей. Расположения. Ценности. Верования. Принципы

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых он придерживается, и принципов, которым следует в жизни. Все эти составляющие находятся в тесном взаимодействии и взаимозависимости.

Расположение- это априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них. От расположения человека к коллегам, отдельным процессам, сложившейся обстановке, своей работе, организации в целом зависит возможность установления у него нормального взаимодействия с организационным окружением. Одно и то же явление или действие, имеющее совершенно одинаковое проявление и подразумевающее оказание одинакового влияния на людей, может вызвать у них различную реакцию.

У расположения имеются три компоненты: во-первых, оказывающая воздействие на чувства человека по отношению к объекту (нравится или нет); во-вторых, знания об объекте, которыми располагает человек; в-третьих, его намерения по отношению к объекту. Динамическая увязка этих компонент и формирует расположение индивида к объекту.

В этом процессе немалую роль играют жизненный опыт и обучение. Обычно положительное или отрицательное отношение человека складывается в зависимости от того, вызвал ли у него данный объект удовлетворение. Формирование расположения происходит как посредством оценки опыта (удовлетворенность — неудовлетворенность) прямого взаимодействия с объектом, так и путем его соотнесения с другими объектами, отношение к которым определилось ранее.

Набор стандартов и критериев, которым индивид следует в своей жизни, можно определить как ценности. Они составляют сердцевину личности человека, достаточно устойчивы во времени и их не бывает много. Ценности задают предпочтение человека по принципам «допустимо — недопустимо», «хорошо — плохо», «полезно — вредно» и т.п. Ценности формулируются в виде заповедей, утверждений, мудрых изречений, общих норм, разделяемых многими людьми. Отдельный человек выбирает для себя ценности, чтобы следовать им в конкретных обстоятельствах. С течением времени их набор может измениться.

Ценности бывают двух видов: а) имеющие отношение к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия ; б) относящиеся к средствам, которые используются человеком для достижения целей. Первые связаны с комфортом и красотой жизни, обеспечением мира, равенства, свободы, справедливости, а также удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п. Вторые касаются удовлетворения амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, самоконтроля и т.п. Совокупность ценностей обоих видов составляет ценностную систему человека, характеризующую его как личность. Она формируется в основном в процессе воспитания, под влиянием родителей и других близких людей.

Устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии, можно определить как верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют доказательств, то они превращаются в верования. Со временем верования могут меняться, вокруг одного и того же объекта может бытовать несколько различных верований (например, надежный человек, хороший специалист и т.п.). На формирование верования влияют индивидуальный опыт, информация от внешних источников, общение с людьми, обладающими даром убеждать других в собственной правоте.

Верования можно классифицировать на две большие группы: а) не имеющие оценочного характера, описывающие абсолютные и относительные характеристики объекта («этот автомобиль комфортабелен»); б) имеющие оценочный характер («этот автомобиль лучше другого автомобиля»).

На основе ценностей формируются принципы — устойчивая форма проявления системы ценностей, воплощение верований в виде определенных стандартов поведения. В жизни многих людей принципы играют очень большую роль, регулируя образ их действий посредством норм поведения, ограничений, табу, устойчивых форм реакции на явления, процессы и людей. Индивид не всегда сознает, какие ценности и верования нашли воплощение в признаваемых им отдельных принципах. Последние часто воспринимаются людьми как верования, и им следуют, не задумываясь, насколько это оправданно. Отдельные индивиды самостоятельно вырабатывают принципы, но традиционно принципы перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то такая культура будет способствовать успеху организации.

Т. Питере и Р. Уотермен исследовали самые успешные американские компании и обобщили исповедуемые ими верования и ценности организационной культуры:

• вера в действия — решения принимаются даже в условиях недостатка информации/

• связь с потребителем — удовлетворение потребителя составляет сердцевину организационной культуры предприятий; от потребителя поступает главная информация;

• автономия и предприимчивость — организации, поддерживающие нововведения и борющиеся с бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части, которым (а также отдельным работникам) предоставляется определенная степень самостоятель­ности, необходимая для проявления творчества и риска;

• производительность зависит от человека — данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации;

• знай то, чем управляешь — эта норма означает, что организации управляются не из-за закрытых дверей кабинетов, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы;

• не делай того, чего не знаешь;

• простая структура и мало уровней — успешнее действует организация с небольшим числом уровней управления и сравнительно малочисленным штатом управленческих работников (особенно в высшем эше­лоне);

• сочетание гибкости и жесткости в организации — высокая организованность достигается за счет того, что все работники понимают, каковы ценности организации, и верят в них