4. Formation

• Actions & Objectifs

L’enjeu de la Direction RH: assister et conseiller le management de la DSP dans la définition et la mise en œuvre de la stratégie de gestion et développement des ressources Humaines.

EDF doit relever un défi majeur en matière de développement des compétences, qu’il soit destiné au remplacement des équipes qui vont partir en retraite ou au développement du Groupe qui restera vigoureux dans les prochaines années.

C’est une priorité absolue pour le Groupe grâce au programme « Défi Formation » et à la participation de cinq organisations syndicales et leurs objectifs sont de:

• Favoriser la promotion interne et relancer l’ascenseur social: pouvoir progresser dans l’entreprise ;

• Développer et transmettre les compétences: pouvoir apprendre plus sur son métier ou en changer ;

• Favoriser l’emploi des jeunes et diversifier les compétences: pouvoir transmettre nos savoir-faire.

Après le développement et le renouvellement des compétences, le Groupe a 2 autres priorités:

• Favoriser l’engagement durable des salariés, développe des actions en faveur:

• De la santé-sécurité (des résultats parmi les meilleurs du secteur) ;

• De la qualité de vie au travail (mise en place de dispositifs d’écoute des salariés et de plans d’actions locaux) ;

• De la reconnaissance.

• Donner toute sa place à la diversité. Le Groupe s’engage à lutter contre toute forme de discrimination. Il est vigilant dans ces trois domaines en particulier:

• L’égalité hommes-femmes et la féminisation des métiers techniques ;

• L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;

• L’origine (ethnique, nationale, culturelle, religieuse, etc.…) ;

• Un plan d’actions « séniors » a été déployé en 2010 pour dynamiser les secondes parties de carrières.

5. Intégration et Titularisation

Dans le groupe, suite à l’embauche, la première année correspond à la période de stage statuaire pendant laquelle, chaque trimestre le salarié effectue avec le manager un entretien d’intégration; ce temps de dialogue privilégié permet de dresser un bilan du travail effectué et d’envisager des perspectives pour des missions à venir.

À l’issue de cette première année, après avis positif du manager, il y a titularisation pour le salarié avec une lettre d’engagement mentionnant la date de titularisation, le groupe fonctionnel et le niveau de rémunération.

6. Atout stratégique: Gestion Individuelle des Compétences

• Les besoins de formation

Considération pour le développement des compétences, nécessaires à l’exercice de ses métiers, comme un atout stratégique pour la réussite de son projet industriel et comme une opportunité pour ses salariés de construire des parcours professionnels enrichissants et diversifiés.

La politique de formation comprend d’une part les actions collectives rendues nécessaires par les orientations ou par les projets de l’entreprise, et d’autre part une gestion individuelle des compétences intégrant l’initiative du salarié dans le cadre de son parcours professionnel.

Les besoins de formation sont identifiés au travers de:

• L’entretien annuel de performance (EAP) avec le manager ;

• L’information et la communication auprès des salariés ;

• Du bilan de compétences ;

• De la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).